Journal of Guilan University of Medical Sciences
مجله علوم پزشکی گیلان
JGUMS
Literature & Humanities
http://journal.gums.ac.ir
1
admin
2383-4307
2423-4818
10.32598
fa
jalali
1395
11
1
gregorian
2017
2
1
25
100
online
1
fulltext
fa
عوامل موثر برتوانمندسازی کارکنان از دیدگاه شاغلان معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی گیلان
Factors Affecting the Staff Empowerment: the Perspective of Staff Vice Chancellor of Management Development Resource Planning Guilan University of Medical Sciences
تخصصي
Special
پژوهشي
Research
<p dir="RTL"><strong>مقدمه:</strong><strong> در شرایطِ</strong> <strong>متغیر</strong> <strong>امروزی،</strong> <strong>سازمان­ها</strong> <strong>چاره­ای</strong> <strong>جز</strong> <strong>بهره­برداری</strong> <strong>مناسب</strong> <strong>از</strong> <strong>نیروی</strong> <strong>انسانی ندارند بر</strong> <strong>این پایه</strong> <strong>تنها</strong> <strong>عامل</strong> <strong>ایجادکننده</strong> <strong>تعادل</strong> <strong>در</strong> <strong>سازمان</strong> <strong>توانمندسازی</strong> <strong>کارکنان خواهد</strong> <strong>بود. توانمندسازی</strong> <strong>ابزاری است</strong> <strong>که</strong> <strong>هدف­های</strong> <strong>فردی</strong> <strong>را</strong> <strong>با</strong> <strong>هدف</strong> <strong>سازمانی</strong> <strong>همسو</strong> <strong>کرده</strong> <strong>و</strong> <strong>این</strong> <strong>باور</strong> <strong>را</strong> <strong>ایجاد</strong> <strong>می­کند که</strong> <strong>پیشرفت</strong> <strong>سازمان</strong> <strong>منافع</strong> <strong>کارکنان</strong> <strong>را</strong> <strong>به</strong> <strong>همراه</strong> <strong>خواهد</strong> <strong>داشت. </strong></p>
<p dir="RTL"><strong>هدف:</strong><strong> تبیین عوامل مرتبط با توانمندسازی کارکنان از دیدگاه شاغلین معاونت توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم پزشکی گیلان. </strong></p>
<p dir="RTL"><strong>مواد و روش­ها:</strong><strong> این پژوهش مطالعه­ای تحلیلی وتوصیفی، از نوع مطالعات همبستگی بود. جامعه آماری</strong> <strong>دربردارنده کارکنان شاغل در معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان به روش تمام شمار و با استفاده ازپرسشنامه</strong> <strong>استانداردتحقیق اسپرینترز انجام شد</strong><strong>.</strong> <strong>برای تحلیل داده­ها ازآمارتوصیفی مانند توزیع فراوانی، درصد و میانگین و از آمار استنباطی</strong> <strong>مانند روش همبستگی پیرسون استفاده گردید</strong><strong>. </strong></p>
<p dir="RTL"><strong>نتایج:</strong><strong> بین همه متغیرهای موثر بر توانمندسازی، رابطه مثبت و معنی­دار وجود داشت که شدت آن به ترتیب شامل: احساس مشارکت</strong><strong><span dir="LTR">(r=0.84 ,P<0.05) </span></strong><strong>، احساس موثر بودن </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.82,P<0.05)</span></strong><strong>، احساس شایستگی </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.78 ,P<0.05)</span></strong><strong>،</strong> <strong>احساس داشتن حق انتخاب </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.76 ,P<0.05)</span></strong><strong> و احساس معنی­داری </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.58 ,P<0.05)</span></strong><strong> است. به­طوری که دیده می­شود متغیرهای احساس مشارکت بیشترین تأثیر را بر توانمند سازی کارکنان داشته که مؤلفه­های این متغیر به­ترتیب مشتمل بر داشتن فرصت و آزادی عمل</strong><strong><span dir="LTR">(r=0.74 P<0.05)</span></strong><strong>، استفاده از مهارت و استعداد </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.71 ,P<0.05)</span></strong><strong>، اهمیت به دیدگاه افراد در سازمان </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.70 ,P<0.05)</span></strong><strong>، اهمیت به کار گروهی </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.60 ,P<0.05)</span></strong><strong> و مشارکت در تصمیم­گیری­های مرتبط با وظیفه </strong><strong><span dir="LTR">(r=0.50 ,P<0.05)</span></strong><strong> بوده و استفاده سازمان از سبک مدیریت مشارکتی</strong><strong><span dir="LTR">(r=0.60 ,P>0.05) </span></strong><strong> معنی­دار نبود.</strong></p>
<p dir="RTL"><strong>نتیجه­گیری: </strong><strong>از مؤلفه­های بررسی شده احساس مشارکت با دیگران بیشترین همبستگی را با توانمندسازی کارکنان داشت. که دراین میان مؤلفه آزادی عمل داده شده به کارکنان تاثیرگذارتر بود. </strong></p>
<p><strong>Introduction:</strong> Given the variable conditions today, the organizations have no choice but utilization of human resources based on empowerment as the only influential factor in the balance making. Empowerment means that individual goals align with organizational goals and creates the respective belief.</p>
<p><strong>Objective:</strong> This research has been done with the aim of defining the factors associated with empowerment of employees.</p>
<p><strong>Materials and Methods:</strong> This research is a correlational, descriptive analysis. The statistical group includes employees in the Development Affairs of Guilan University of medical sciences and the study was carried out through census and using Spreitzer PEQ questionnaire. To analyze the data, descriptive statistics such as : frequency distribution percentage and mean, inferential statistics like KS and Pearson tests were used.</p>
<p><strong>Results:</strong> There is a positive and significant relationship between all the effective variables and empowerment including : “Sense of partnership”(r=0/84 , P<0.5), “The feeling of being effective”(r=0/82 , P<0.5), “The feeling of competence” (r=0/78 , P<0.5), “The feeling of having the right to choose” (r=0/76 , P<0.5) and “Significant sensation”(r=0/58 , P<0.5). The most significant impacts on contributing variables which empower employees were as follows: having the time and “freedom of action”(r=0/74 , P<0.5), “Use skill & talent” (r=0/71 , P<0.5), “The importance to the opinions of employees in organization”(r=0/70 , P<0.5), “The importance of teamwork” (r=0/60 , P<0.5), “Participation in the decision of leaders associated with the task”(r=0/50 , P<0.5). The use of participative management style (r=0.60 , p>0.05) was not found to be significant.</p>
<p><strong>Conclusion:</strong> Among the components, sharing with others has the highest correlation with the feeling of empowerment, and giving freedom to the staff was more effective on empowerment.</p>
<p><strong>Conflict of interest: None declared.</strong></p>
کارکنان اداری/ نیروی انسانی بهداشت و درمان
Staff empowerment, Perspective of staff, Resource planning, Guilan University of Medical Sciences
11
18
http://journal.gums.ac.ir/browse.php?a_code=A-10-36-738&slc_lang=fa&sid=1
AA
Nasiripour
دکتر امیراشکان
نصیری پو ر
No
استاد، گروه مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، دانشگاه آزاد اسلامی، واحد الکترونیکی، تهران، ایران
Z
Maebood Mojdehi
زهرا
معبود مژدهی
Yes
Health Care Management, Darman Department of Tehran University of Medical Sciences, Tehran, Iran
کارشناس ارشد مدیریت خدمات بهداشتی و درمانی، معاونت درمان دانشگاه علوم پزشکی تهران، دانشگاه آزاد اسلامی واحد الکترونیک، تهران، ایران
E
Maebood Mojdehi
ابراهیم
معبودمژدهی
No
کارشناس ارشد مدیریت منابع انسانی، معاونت توسعه دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران