مقدمه
باید توجه داشت شناخت پدیده‌های پیچیده با مشکلاتی همراه است و چندان ساده نیست. استفاده از استعاره‌ها به‌عنوان ابزاری برای شناخت و درک پدیده‌های سازمانی بر‌پایه مشابهت با پدیده شناخته‌شده دیگر و ساده‌سازی مفهومی، می‌تواند به فهم آسانی از پدیده‌های موردمطالعه منجر شود. استعاره‌های پیشین همچون سازمان به‌مثابه ماشین، موجود زنده، مغز، فرهنگ، نظام سیاسی، زندان روح، جریان سیال و ابزار سلطه مورگان (1983)، جاز و پرده نقاشی هچ (1387) و سیستم‌های عقلایی و باز اسکات (1387) استعاره‌هایی هستند که در سطح کلان نظریه سازمان، جنبه‌های دیگری از سازمان را تحلیل می‌کنند [1]. پرسشی که از منظر بیماری‌های انسانی مطرح می‌شود این است که آیا درمورد مشکلات احتمالی سازمان نیز می‌توان با شناسایی و تشخیص بیماری به درمان آن پرداخت و از مفهوم اثر همسان‌گرایی عملکردی استفاده کرد؟ و آیا با این همسان‌گرایی عمومی بین بیماری‌های انسان و سازمان، می‌توان به این فرض رسید که سازمان‌ها نیز به بیماری‌هایی همچون بیماری انسان مبتلا می‌شوند و به‌این‌ترتیب با عوارض و ناخوشی‌ها و حتی مرگ مواجه خواهند شد؟ [2]. یک سازمان درست مانند انسان می‌تواند سالم یا بیمار باشد. سازمان سالم به‌صورت کارکردی، منظم و اثربخش فعالیت می‌کند و به ارائه محصول یا خدمت می‌پردازد. [3] اگر سازمان بیمار باشد، بیماری اعضا و جامعه را به دنبال خواهد داشت، داشتن جامعه سالم بدون سازمان سالم امکان‌پذیر نیست، نبض سلامت جامعه در گرو سلامت سازمان‌هاست [4]. سازمان بیمار در وهله اول اثرات نامطلوب عملکردی خود را بر کارکنان خواهد گذاشت و در مرحله پسین بر ارباب‌رجوع و مشتریان که طبیعتاً با نارضایتی آن‌ها همراه خواهد بود. بروز عوارض ناشی از این تأثیرپذیری به شکل انواع بیماری‌های جسمی، روحی و ذهنی بر کارکنان می‌تواند خود را نشان دهد. به نظر می‌رسد مراکز بهداشتی و درمانی ازجمله سازمان‌هایی هستند که با توجه به نوع مأموریت و رسالت خود که خدمات‌رسانی به آحاد جامعه به‌ویژه در بخش‌های پیشگیری و درمان است، نقص عملکردی منتج از بیماری سازمانی می‌تواند در آن‌ها تأثیرات منفی فراوانی بر حوزه سرمایه انسانی و به‌ویژه بر کادر درمان و پرستاران داشته باشد.
با نگاه به اوضاع بسیاری از جوامع و دیدن مسائل و مشکلات موجود می‌توان گفت بسیاری از سازمان‌ها در این جوامع ضعیف و ناکارآمد هستند و به تعبیری در روان‌شناسی سازمانی، بیمار هستند و سازمان‌های نوروتیک محسوب می‌شوند. با وجود سازمان بیمار، کل پیکره جامعه دچار مشکل و آسیب می‌شود. این باور را باید پذیرفت که همان‌گونه که انسان بیمار می‌شود سازمان‌ها نیز بیمار می‌شوند، همان‌گونه که ویروس‌ها به انسان و رایانه حمله می‌کنند، سازمان‌ها نیز با ویروس‌هایی از نوع خود مواجه هستند. با یک سازمان بیمار نمی‌توان مشکلات متعدد جامعه را حل کرد [5].
باید توجه داشت با توسعه پیچیدگی‌های امروزه در سطح جهانی، سازمان‌ها نیز بیشتر در معرض بحران‌ها قرار می‌گیرند. بحران‌ها در بسیاری از موارد به اختلال در عملکرد سازمان منجر شده و گاه به نقص عملکرد در سازمان منتهی می‌شوند. گویی سازمان دچار بیماری شده است.
بحران وضعیتی است که سازمان را از وضعیت نرمال خارج کرده و به تأثیر بر عملکرد سازمان (اغلب به شکل منفی) منجر می‌شود، محیط پرآشوب و سرعت شتابان تغییرات به کثرت وقایع تولیدکننده بحران منجر شده است [6]. به اعتقاد شانافلت و همکاران (2020) بحران‌ها ذاتاً استرس‌زا هستند و اغلب شامل شرایطی همچون عدم اطمینان، غیرقابل‌پیش‌بینی بودن و افزایش سختی کار هستند. در چنین شرایطی نیاز به انعطاف‌پذیری، استقامت، متانت و حرفه‌ای بودن از سوی کارکنان در مراکز مراقبت‌های بهداشتی است.
برای اینکه متخصصان در این مراکز مراقبت‌های بهداشتی بتوانند با موفقیت از پس این چالش‌ها برآیند و به بیماران و جامعه خود در مواقع اضطراری خدمت کنند، به حمایت سازمانی احتیاج دارند. چگونگی برنامه‌ریزی و پشتیبانی سازمان‌ها از نیروی کار خود در هنگام بحران بر ظرفیت سازمان برای مراقبت از بیماران و تأثیر شخصی این بحران بر نیروی کار مراقبت‌های بهداشتی تأثیر می‌گذارد [6].
یکی از ارکان اساسی هر سازمانی در انجام مأموریت‌های ذاتی، سرمایه انسانی آن سازمان است و مراکز درمانی به‌عنوان سازمان خدماتی در مسیر ارائه خدمات بهداشتی و درمانی با ذی‌نفعان متعددی در سطح جامعه مواجه هستند که از مهم‌ترین آن‌ها بیماران مراجعه‌کننده هستند. نقص عملکردی سازمان که منتج از بیماری باشد، در وهله اول بر کارکنان سازمان به‌ویژه کادر درمانی اعم از پزشکان و پرستاران تأثیر منفی خواهد گذاشت که می‌تواند نارضایتی کارکنان و حتی کاهش سطح رفتار شهروند سازمانی را با خود به همراه داشته باشد و به‌این‌ترتیب تأثیر نامطلوبی در کیفیت و کمیت خدمات ارائه‌شده می‌گذارد و کاهش سطح رضایت دریافت‌کنندگان خدمات، یعنی ارباب‌رجوع را خواهد داشت.
در خصوص تعمیم بیماری‌های انسان به سازمان و شناسایی علائم یک سازمان بیمار و وجه تمایز آن با سازمان سالم، آن‌هم در یک ‌شکل کامل باید گفت تحقیق جامعی صورت نگرفته و بیشتر تحقیقات انجام‌شده در تعمیم‌پذیری یک نوع از بیماری‌های انسان و سازمان خلاصه و محدود می‌شوند، برای مثال تحقیق در خصوص ترومای سازمانی و ارتباط آن با عوامل زمینه‌ای و یا تحقیق در خصوص پارانوئید سازمانی و علائم آن و برخی مطالعات دیگر همچون آنمی در سازمان. ازآنجایی‌که قلمرو تحقیق، دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان و بیمارستان‌های زیرمجموعه بوده، تأثیرپذیری کادر درمان به‌ویژه پرستاران از بیماری سازمان در بخشی از پروژه تحقیق مدنظر قرارگرفته است. سؤالی که ما در این پژوهش با آن مواجه هستیم این است که علائم یک سازمان بیمار چیست؟ و اثرات بیماری سازمان بر کادر درمان به‌ویژه پرستاران چگونه است؟
روش‌ها
این پژوهش از منظر هدف بنیادی و با رویکرد پژوهش کیفی است. روش کیفی مورداستفاده در این پژوهش تحلیل مضمون یا تحلیل تم است. تم انتزاعی‌ترین سطح داده است که شکل‌گیری و انتخاب آن بستگی فراوانی به ساختارهای تحقیق دارد [7]. قلمرو این تحقیق دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان و بیمارستان‌های کلان‌شهر رشت ازجمله بیمارستان رازی رشت و بیمارستان پور‌سینای رشت است. داده‌ها ازطریق مصاحبه عمیق با تعدادی از نخبگان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان اخذ شده که در این راستا با تعدادی از اعضای هیئت‌علمی دانشگاه با تخصص‌های مختلف، ا‌زجمله متخصص طب اورژانس، فوق‌تخصص گوارش، متخصص بیهوشی، متخصص مغز و اعصاب، متخصصین مسمومیت و پزشکی قانونی و مدیریت دفتر پرستاری مصاحبه شد و جهت شناسایی جامعه تحقیق از نمونه‌گیری هدفمند استفاده شد. این مصاحبه‌ها تا رسیدن به حد اشباع ادامه یافت، یعنی مصاحبه‌ها تا جایی ادامه داشت که کدهای استخراج‌شده در قالب گزاره‌های منتخب از مصاحبه به شکل تکرار پدیدار شدند که این موضوع از مصاحبه دهم به بعد رخ داد. 
جهت گردآوری داده‌های مناسب که اهداف تحقیق را محقق کند و منتج از مصاحبه باشد، به اخذ نظر متخصصین نیاز بود (تصویر شماره 1).

به همین دلیل جهت شناسایی نوع بیماری در سازمان با توجه به نوع مشکل یا چالشی که سازمان با آن مواجه است و اثرات آن بر کارکنان آن‌، به زبان استعاره از دانش و تخصص پزشکان و استادان هیئت‌علمی استفاده‌ شده است و با روش تحلیل تم مصاحبه‌ها داده‌کاوی شد و لایه‌های پنهان متن منتج از گفت‌وگوها، با مراجعه رفت‌وبرگشتی و چندباره بر روی متن مصاحبه‌ها کنکاش شد و در مسیر پاسخ به سؤالات تحقیق بررسی شد. 
جهت بررسی روایی و پایایی داده‌های گردآوری‌شده آن‌گونه که گویا و لینکلن بیان کرده‌اند اصطلاح قابلیت اعتماد را می‌توان به‌عنوان جایگزینی برای روایی و پایایی مطرح کرد که خود متشکل از 4 جزء است: قابلیت اعتبار، قابلیت انتقال، قابلیت تأیید و اعتمادپذیری. جهت بررسی روایی اطلاعات گردآوری‌شده، کدهای استخراج‌شده از داده‌های متنی مربوط به مصاحبه‌های منتخب، در اختیار 2 نفر از شرکت‌کنندگان و استادان دانشگاه قرار گرفت که در راستای تأیید مفاهیم استخراج‌شده از متن، گزاره‌های انتخابی مربوط به مصاحبه‌ها تأیید شد. جهت محاسبه پایایی در کدهای استخراج‌شده از متن داده‌ها با استحصال کدهای باز اولیه، 180 کد استخراج شد. پس از چند روز کدهای حاصل، مجدداً با گزاره‌های انتخابی از متن مصاحبه‌ها بازبینی شد و با اصلاح، حذف و ادغام مجدد کدها، درمورد 127 کد توافق شد. به همین جهت مطابق با فرمول محاسباتی ضریب کاپا عدد حاصل معادل 65 درصد به دست آمد که بیش از 60 درصد بوده و مورد تأیید است (فرمول شماره 1).

 
یافته‌ها
با توجه به اینکه جهت تحلیل داده‌ها از نرم‌افزار مکس کیو دی ای استفاده ‌شده است، پس از ورود داده‌های متنی به نرم‌افزار، با مطالعه دقیق و چندباره مصاحبه‌ها، 180 کد اولیه استخراج شد که درنهایت پس از ادغام و حذف کدهای تکراری 127 کد تأیید شد که از آن‌ها به‌عنوان کدهای باز یا مؤلفه‌های تحقیق یاد می‌شود. در راستای ایجاد کدهای محوری و کدهای گزینشی از شبکه مضامین جهت ترسیم ارتباط مضامین فراگیر و مضامین سازمان‌دهنده و مضامین پایه استفاده شد.
با توجه به مصاحبه‌های به‌عمل‌آمده با نخبگان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان، برآیند کلی تحقیق در مبحث مطالعه سازمان از 3 بعد موردبررسی و توجه قرار گرفت که عبارت است از: بیماری‌های سازمان، استعاره سازمان موجود زنده، چالش‌ها و تصویر شماره 2 ابعاد مطالعات سازمان را نشان می دهد.

با توجه به اینکه یکی از اهداف اصلی تحقیق شناسایی ضمنی گونه‌های بیماری سازمان است، مضمون فراگیر بیماری‌های سازمان و زیرمجموعه مضامین سازمان‌دهنده و مضامین پایه مرتبط با آن بررسی شد که عبارت است: بیماری‌های جسمی، بیماری‌های جسمی، روانی و بیماری‌های روانی و ذهنی در تصویر شماره 3 بیماری های شناسایی شده را نشان می دهد.

مهم‌ترین بیماری‌های شناخته‌شده جسمی سازمان عبارت است از: سپتیسمی سازمانی، فلج سازمانی، ارست قلبی تنفسی، آسم سازمانی و یبوست سازمان. 1 کد جنینی استخراج‌شده، شامل جراحی در راستای ریشه‌کنی فساد، کاملاً جنبه استعاره‌ای دارد در تصویر شماره 4 بیماری های جسمی شناسایی شده را نشان می دهد.

مهم‌ترین بیماری‌های جسمی‌روانی شناسایی‌شده منتج از داده‌های متنی (مصاحبه با استادان هیئت‌علمی): شوک سازمانی، سوءتغذیه، سرطان سازمانی، سکته مغزی سازمان . ضایعه پس از تروما در تصویر شماره 5 انواع بیماری های جسمی-روانی شناسایی شده را نشان می دهد.

بحث و نتیجه‌گیری
این پژوهش با هدف شناسایی بیماری‌های انسان و تعمیم این بیماری‌ها به سازمان انجام پذیرفت که ازطریق روش‌ها کیفی و تحلیل مضمون طی مصاحبه با نخبگان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان، به تحلیل داده‌ها پرداخته شد و طی آن برخی از بیماری‌های انسانی که قابلیت تعمیم به سازمان را داشتند شناسایی شد که در پاسخ به سؤال اول این تحقیق بود. این بیماری‌ها به 3 دسته بیماری‌های جسمی، بیماری‌های جسمی‌روانی و بیماری‌های ذهنی‌روانی تقسیم‌بندی شدند. در نگاه اجمالی به سازمان با رویکرد مطالعاتی در کنار چالش‌ها و مسائل سازمان و با استفاده از استعاره‌های سازمان، بیماری‌های سازمانی چشم‌انداز نوآورانه‌ای به ما خواهد داد که در مسیر شناخت بهتر سازمان و سلامت آن استفاده می‌شود. در تحقیق آرمان (2014) کارکرد استعاره مفهومی در حوزه سازمان بررسی شده و هدف تحقیق در راستای افزایش درک ما از نقش استعاره مرگ در سازمان‌هایی است که در معرض انحلال قرار می‌گیرند و یا کارخانه‌هایی که دچار تعطیلی می‌شوند [8].
در پاسخ به سؤال اول تحقیق که علائم سازمان بیمار را بررسی می‌کند برخی از بیماری‌های سازمان شناسایی شد، ا‌زجمله ترومای سازمانی، استرس پس از سانحه، آسم سازمانی، انسداد عروقی سازمان، سپتیک سازمانی، بی‌تفاوتی سازمانی و برخی بیماری‌های ذهنی. در ادامه به‌طور ضمنی علائم برخی از بیماری‌ها بررسی می‌شود در تصویر شماره 6 مجموع بیماری های شناسایی شده در قالب مقولات و مولفه ای آن نشان داده شده است.

ترومای سازمانی
تئوری ترومای سازمانی یکی از جدیدترین مباحث در حوزه سازمان است که تأثیر ضربه‌های روحی و روانی وارده بر سازمان و اثرات آن بر عملکرد شغلی و سازمانی را بررسی می‌کند و پیامدهای حاصل از این پدیده اثرات تخریبی زیادی بر سازمان به‌ویژه بر سرمایه انسانی دارد [10].
در سازمان‌هایی همچون مراکز درمانی که به دلیل نوع شغل، کارکنان در معرض فشارهای کاری بالا قرار می‌گیرند این فشارها علاوه بر حجم کار بالا و نوبت‌های کار فشرده، رؤیت صحنه‌های تلخ و دل‌خراش به‌صورت روزمره است و خطر ابتلا به بیماری‌هایی همچون ایدز، سل، آنفولانزا و غیره که زمینه‌ساز بروز بسیاری از آسیب‌های روانی و جسمی بر کارکنان می‌شود. نقل‌قول یکی از متخصصین به شرح ذیل است:
«بله، یک ترومایی در زمان کرونا به سازمان وارد شد که جسم و روح کارکنان سازمان و خود سازمان را درگیر کرد. درآمد سازمان کم شده، سازمان کمبودش را نشان داده، فرسودگی شغلی برای کارکنان سازمان به وجود آمده و باید نیروهایی تزریق شود. هرچند مقداری شده اما همچنان باید ادامه پیدا کند تا تروما کاهش پیدا کند.»
«بله، ترومای شدیدی هم بود. پرستارهای ما، هم ازلحاظ روحی هم جسمی دچار آسیب شدند. البته روحی خیلی بیشتر از جسمی بود، چون خیلی از عزیزان مبتلا شدند، می‌رفتند استراحت می‌کردند خدا را شکر خوب می‌شدند و برمی‌گشتند به کار. می‌توانم بگویم بحران روحی به‌خصوص برای کادر درمان، چون مدام با بیماران سروکار داشتند، بیشتر بود.»
مبحث ترومای سازمانی در تعدادی از تحقیقات پژوهشگران موردمطالعه قرارگرفته، ازجمله کولیوند و سرلک (1394) و دیهیم‌پور و دولتی، (1396)، ضمن بررسی ترومای سازمانی و رابطه آن با مهارت کارکنان، به تبیین اثر منفی ترومای سازمانی بر مهارت کارکنان پرداختند.
ونوگوپال (2016) در تحقیق خود با عنوان «درک ترومای سازمانی، مرور سوابق، علت‌ها و انواع تروما» تروما و شوک‌های وارده بر سازمان را به‌طور ضمنی بررسی می‌کند و مدعی می‌شود که در پژوهش خود ضمن ایجاد تمایز با پژوهش‌های قبلی که به طبقه‌بندی صرف تروما در سازمان می‌پردازند، وی به مفهوم تروما با رویکرد شناسایی عوامل پیشگیری از صدمات شوک‌های وارده بر شرکت‌ها می‌پردازد [9]. نتایج تحقیق فیض و همکاران (1398) مؤید آن است که ترومای سازمانی تأثیر منفی و معناداری بر عملکرد شغلی پرستاران دارد[10].
عارضه استرس پس از بحران PTSD
براساس نظر اسکر و همکاران (2008)، از عارضه استرس پس از بحران به‌عنوان اختلال استرس پس از سانحه یاد می‌شود؛ یک اختلال روانی که به دنبال یک اتفاق ایجاد می‌شود و یا به دلیل تهدید جدی که فرد با آن مواجه می‌شود و یا آسیب جدی که در اثر ترس و ناامیدی اتفاق می‌افتد. ابتلا به درجات مختلفی از عارضه استرس پس از بحران می‌تواند با بروز واکنش‌های مختلفی همچون کرختی، بی‌حسی، بی‌تفاوتی، ناتوانی و تحریک‌پذیری در فرد همراه باشد [11]. بروز بحران‌های همچون شیوع کووید-19، تأثیر بسیار نامطلوب در کل جهان برجای گذاشته، اما به‌جرئت می‌توان گفت بیشترین تأثیر را از منظر استرس ایجادی و اختلالات پس ‌از آن بر کادر درمان گذاشته است.
بی‌حسی اولیه ناشی از بحران در اولین ماه‌ها، وحشت ناشی از ابتلای کارکنان و واهمه انتقال بیماری به نزدیکان و احساس ناتوانی در مقابل قدرت تهاجمی ویروس، ازجمله اختلالاتی بود که بر روح و روان کادر درمان تأثیرگذار بود.
آسم سازمانی
براساس نظر تیبا و پانتیری (2019) آسم یک بیماری التهابی رایج مزمن مجاری هوایی است و به معنی نفس‌نفس زدن است که ویژگی‌های آن عبارت‌اند از: علائم متغیر و عودکننده، انسداد برگشت‌پذیر جریان هوا و اسپاسم برونش. همچنین علائم رایج آن عبارت است از: خس‌خس، سرفه و تنگی نفس که به سه‌گانه آسم معروف است [12].
با هرگونه التهابی در مسیرهای هوایی سیستم تنفسی و ایجاد حالت‌هایی از تنگی نفس شدید، رساندن اکسیژن به فرد بیمار از اولویت‌های رسیدگی به بیمار محسوب می‌شود و پس ‌از آن استراحت و کاهش فعالیت‌های جاری و طبیعی در اولویت قرار می‌گیرد.
در مراکز درمانی فزونی فشارهای کاری، استرس‌های شغلی، آلودگی جو سازمانی، گسترش بی‌عدالتی در سازمان و به دنبال آن جو بی‌اعتمادی در سازمان به گسترش دغدغه‌های کارکنان منجر می‌شود و احساس تنگی نفس در سازمان را برای کارکنان، به‌ویژه پرستاران به وجود می‌آورد و خستگی را بر جسم و جان کارکنان در طی فعالیت‌های جاری برجای می‌گذارد. نظر یکی استادان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان به شرح ذیل است:
«افرادی که با فشارهای زیاد و دغدغه‌های فراوان مانده بودند، خسته شدند. در میان راه خسته شدند. دچار بیماری تنفسی و آسم اَتَک شدند. به استراحت نیاز داشتند و بیماری که دچار آسم است و آسمش عود می‌کند، باید به او اکسیژن داد. سازمان با مشکل تنفسی، روبه‌رو بود و نیروها نیاز به اکسیژن و تنفس داشتند.»
بی‌تفاوتی سازمانی
بی‌تفاوتی هنگامی به وجود می‌آید که شخص پس از ناکامی طولانی، امید به تحقق اهداف خود را در وضعیتی به‌خصوص از دست می‌دهد و می‌خواهد از منشأ ناکامی خود کناره‌گیری کند. این پدیده ویژگی افرادی است که به کارهای تکراری و کسل‌کننده اشتغال دارند و در کار خود اغلب تسلیم این تفکر می‌شوند که امید چندانی به بهبود و پیشرفت در محیط کار وجود ندارد [13].
در بخش‌های درمانی و بیمارستان‌ها تمرکزگرایی بالا در سازمان‌، عدم تفویض اختیار و عدم زمینه‌سازی جهت بروز خلاقیت‌ها در کارکنان، عدم احساس استقلال شغلی کارکنان، ابهام در مسیر ارتقای شغلی، عدم توجه مدیران ارشد سازمان به نظرات کارکنان، ارائه دستورات صرف از بالا به پایین، کاهش تعهد سازمانی کارکنان، وجود بی‌عدالتی در سازمان، فقدان عوامل انگیزشی، ضعف پرداخت مالی و ضعف درجبران خدمات، ازجمله عواملی است که می‌تواند به ایجاد بی‌تفاوتی سازمانی در میان کارکنان بخش درمان به‌ویژه نیروهای خط مقدم مدافع سلامت یعنی پرستاران منجر شود.
سپتیک سازمانی
سپسیس واکنش سیستمیک بدن است به میکروارگانیسم‌های مهاجر نظیر باکتری‌ها و قارچ‌ها و یکی از بیماری‌هایی است که سبب بستری بیماران در بخش‌های مراقبت‌های ویژه می‌شود [14]. از دیگر عوامل شایع شامل باکتریمی، سن بالا (بیش از 65 سال)، ضعف سیستم ایمنی، پنومونی اکتسابی از جامعه و عوامل ژنتیکی است.
ابتلا به برخی از بیماری‌ها با افزایش سرعت انتقال آلودگی و درگیر شدن بخش‌های وسیعی از بدن می‌تواند همراه باشد که ازجمله آن‌ها می‌توان به سپتیسمی و گسترش عفونت ازطریق جریان خون اشاره کرد. درگیری بخش‌های حساس بدن همچون مغز و قلب به عفونت می‌تواند عواقب بسیار وخیم و سریع همچون مرگ را در پی داشته باشد. درون سازمان نیز چنین اتفاقی ممکن است حادث شود. آنجا که فساد از بخش‌های اصلی و اساسی سازمان نشئت می‌گیرد، یعنی اعضای هیئت‌مدیره و یا مدیرعامل و رئیس هیئت‌مدیره. در این حالت احتمال شیوع این عفونت در بدنه سازمان نیز بالا خواهد رفت. همچون قلب که خون‌آلوده را به‌راحتی در مسیر عروق حیاتی و اندام‌ها به گردش درمی‌آورد، خون ‌آلوده‌شده به میکروارگانیسم‌ها، در زمان اندکی عفونت را سلول به سلول در پیکره و ساختار سازمانی ازطریق افرادی که با یکدیگر در ارتباط هستند گسترش می‌دهد. نقل‌قول یکی از اساتید دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان در این حوزه به شرح ذیل است:
«حالا اگه جای مهمی مثل قلب و مغز دچار عفونت شود، خب مطمئناً مرگ با سرعت بیشتری رخ می‌دهد. مثلاً اگر ناخن عفونت کند باید دست رو قطع کرد و دور انداخت، اما سر عفونی را نمی‌توان قطع کرد.»
«در موضوع فساد، سلول آلوده سلول مجاور را هم آلوده می‌کند. یک همکار آلوده، همکار مجاور را آلوده می‌کند و همه‌چیز همین‌جور آلوده می شود این‌جور نیست که فقط یک تعداد خاص باشند و آلوده شوند و برای بقیه اتفاقی روی ندهد، فردی که آلوده شده ممکن است 10 نفر دیگر رو آلوده کند و 10 نفر دیگر هم فاسد می‌شوند یک‌جور سپتیسمی (گسترش عفونت) رخ می‌دهد.»
افسردگی سازمانی
افسردگی مجموعه‌ای از حالات مختلف روحی و روانی است که به‌صورت احساس خفیف ملال تا سکوت و دوری از فعالیت روزمره بروز می‌کند و سبب از دست دادن علاقه به زندگی می‌شود. غم و اندوه، کاهش انرژی، مختل شدن تمرکز، اختلال در خواب و اشتها، دردهای فیزیکی، سردرد و مشکلات گوارشی از علائم افسردگی هستند. عملکرد فرد افسرده درمجموع، ازنظر فردی و اجتماعی دچار اختلال می‌شود [15].
مطالعات متعدد در خصوص پرستاران، شیوع بالایی از افسردگی را نشان می‌دهد.
با توجه به اینکه حرفه پرستاری جزو مشاغل سخت محسوب می‌شود باید گفت کادر درمان به هنگام وقوع شرایط بحرانی عملاً سختی کار را چند برابر احساس می‌کنند. بروز حالت‌هایی از ناامیدی از کار و حتی زندگی، عدم امیدواری به آینده، بی‌خوابی و اختلالات خواب ناشی از کشیک‌های ممتد شبانه و قطع ارتباطات خانوادگی در دوران قرنطینه به بروز علائم افسردگی در کارکنان منجر می‌شود و گاه شدت این افسردگی آن‌قدر بالاست که نه‌تنها در رفتار فرد بروز می‌کند، بلکه در همان وهله اول با دیدارهای نخست بین همکاران نیز از ظاهر فرد این افسردگی مشخص است. نکته تأسف‌بار آنجاست که این موضوع می‌تواند حتی ازطریق ضمیر ناخودآگاه افراد بدون ذکر کلامی به افراد دیگر و به سایر کارکنان منتقل شود و تأسف‌بارتر آنکه ضمن تأثیر سوء بر کارکنان، عملکرد فردی را نیز دچار نقصان می‌‌کند. توسعه این خصوصیات در واحدهای سازمانی همچون علف هرز پیکره سازمان را در‌بر می‌گیرد و عملاً خمودگی، اختلال در فعالیت‌های روزانه، غم و اندوه و کاهش علایق به زندگی کاری به نمادی در سازمان تبدیل می‌شود که این نماد معرف سازمان افسرده است. نظر یکی از متخصصین پزشکی در این خصوص به شرح ذیل است:
«من یک مثال می‌زنم: من آدمی هستم که همیشه با روی باز وارد محل کارم می‌شوم. من دچار افسردگی شده بودم، همه به من می‌گفتند تو رو خدا قیافه‌ات را آن‌جوری نکن که ما هم دچار افسردگی می‌شویم.، یعنی همه افسرده شده بودند. ناخواسته با این فشار کاری وقتی یادشان می‌آید چه اتفاقی دارد می‌افتد و مجبور بودند کار کنند، همین باعث افسردگی شده بود، دچار وسواس شده بودند که همچنان وجود دارد.»
«ما اسفند که وارد بیمارستان شدیم می‌گفتیم یعنی ما زنده می‌مانیم و سال بعد را می‌بینیم! همه همکارها این فکر را داشتند. نوعی افسردگی ماژور شاید بتوان گفت در جهان بود. ما ایرانی‌ها هم که پر‌جنب‌وجوش و عاطفی هستیم. وقتی دیدوبازدیدها و مهمانی‌ها کنسل شد این برای همه نقصان روحی ایجاد کرد.»
استرس ناشی از واهمه از تصمیم اشتباه
تقریباً در تمامی مشاغل استرس وجود دارد، اما میزان و تأثیر آن از لحاظ نوع و ماهیت و خصوصیات شخصی افراد در مشاغل گوناگون متفاوت است. با وجود استرس در تمامی مشاغل، ولی در حرفه‌هایی که با سلامتی انسان سروکار دارد این موضوع اهمیت بیشتری می‌یابد. پرستاران به دلیل ماهیت شغلی خود به‌طور مداوم در معرض استرس قرار دارند [16]. به اعتقاد وو و همکاران (2007) 5 عامل استرس در پرستاران عبارت است از: واکنش‌های شخصی، نگرانی‌های شخصی، نگرانی‌های کاری انجام نقش و نگرانی‌های انجام کار. درواقع می‌توان گفت استرس کاری ترکیبی از عوامل خواهد بود که پرستاران با آن مواجه می‌شوند که عبارت است از تعادل جسمی، روانی و اجتماعی [17]. طبق نظر کولیگان و هیگینز (2005) مطالعات نشان می‌دهد استرس کاری پرستاران می‌تواند به نارضایتی شغلی، فرسودگی و تغییر شغل منجر شود. اپستاین (2010) معتقد است انجام ضعیف کار و شرایط وخیم جسمی همچون فشار خون بالا، افسردگی، اختلال خواب و سوءمصرف الکل و دارو از نتایج استرس زیاد کاری است.
طبق نظر اسموندسون وتیلور (2019) افراد معانی را به رخدادهای زندگی خود منتسب می‌کنند و وابسته به نوع معنای تعبیرشده، ارزیابی‌های شخص از شرایط بحران شکل می‌گیرد. نتیجه این فرایند معنا‌دهی و تنظیم عواطف، واکنش و میزان استرس ادراک‌شده افراد در شرایط آسیب‌زا را شکل می‌‌دهد. درواقع، توانایی ویژه در تنظیم احساسات، عملکرد را در محیط‌های آسیب‌زا هدایت می‌کند [18].
در کادر درمان افزایش فشار کاری به‌ویژه در نیروهایی که از تعهد کاری بالایی برخوردار هستند هم‌زمان با نگرانی‌های شدید در خصوص رعایت پروتکل‌های ابلاغی و روش‌ها صحیح انجام کار به وجود می‌آید. برای مثال در بخش اورژانس که در وهله اول عملیات تریاژ بیماران ورودی انجام می‌شود برای اخذ تصمیمات درست توسط پزشکان طب اورژانس جهت انتقال به بخش‌های مرتبط و یا حتی عدم پذیرش و ترخیص بیمار ممکن است استرس‌های بالایی وجود داشته باشد. کمبود تخت‌های بیمارستانی، تعدد بیماران اورژانس و مراجعات فراوان مزید بر علت خواهد شد و این موضوع در خصوص سایر کادر درمان ازجمله سوپروایزر اورژانس و پرستاران نیز صدق می‌کند، به‌ویژه در خصوص تشخیص اولویت رسیدگی به بیماران با توجه به کمبود زمان و نیروی انسانی و کمبود تجهیزات که گاه فشار کار را آن‌قدر بالا می‌برد که به برهم خوردن تعادل روحی و روانی پرسنل و یا حتی ترک کار آنان منجر می‌شود. نقل‌قول یکی از استادان به شرح ذیل است:
«وقتی دچار استرس می‌شوم روی عملکردم تأثیر منفی می‌گذارد، چون احساس می‌کنم کارایی ندارم و ممکن است تصمیمی تخصصی بگیرم که آن تصمیم اشتباه باشد.»
شوک سازمانی
برخی از مشاغل با توجه به ماهیت خود در ذاتشان برای کارکنان ایجاد تألمات روحی می‌کنند. با توجه به اینکه اشتغال در بخش درمان ازجمله این مشاغل محسوب می‌شود، برخی از کمبودها ازجمله در بخش تجهیزات نیرویی چالش‌برانگیز است و هنگامی‌که این‌گونه مشاغل با بحران‌های محیطی همچون شیوع یک بیماری همه‌گیر نیز مواجه می‌شوند، این بیماری شوک بزرگی را بر پیکره سازمان به‌ویژه بر کادر پرستاری و کادر درمان وارد می‌کند. سیل مراجعات مردمی جهت دریافت خدمات، تألمات روحی ناشی از فوت دریافت‌کنندگان خدمت، هجمه درخواست‌های متعارف و گاهی نابجای همراهان، کمبود امکانات و تجهیزات پزشکی ا‌زجمله دستگاه‌های اکسیژن‌ساز، ونتیلاتور، تجهیزات حفاظتی اعم از ماسک، شیلد، گان و غیره استرس‌های شغلی و تألمات روحی کارکنان به‌ویژه پرستاران را در بیمارستان‌ها افزایش می‌دهد. در این خصوص نظر یکی از پزشکان متخصص بدین گونه بوده است:
«آدم‌هایی که بیرون هستند کمتر با کرونا درگیرند، اما بازهم دچار مشکل روحی شدند. فقط چون خوشی‌ها کم شده. به خاطر چهارتا مهمانی که نمی‌توانند بروند. حالا فکر کن ما در بیمارستانی هستیم که آدم‌ها می‌آیند و بعضی از آن‌ها فوت می‌کنند، خب اینجاست که دردهای جسمی و روحی ایجاد می شود. فکر کنید از صبح، سرفه و عطسه. خب هر انسانی باشد، این‌طور می‌شود.حتی مریض فوت می‌کند. این‌ها همه چالش‌های روحی ماست کمبود امکانات و نیروی انسانی چالش‌برانگیز هست.»
صدمات روحی شدید و بلندمدت کارکنان
اختلالات سلامت روانی، از معضلاتی هستند که در میان افراد شاغل در بیمارستان‌ها به میزان زیادی مشاهده می‌شوند و می‌توانند مشکلات روانی‌اجتماعی زیادی خلق کنند. یکی از این مشکلات مهم، اختلال در کیفیت زندگی کاری کارکنان بیمارستان است [19].
 گسترش کووید-19 به دلیل سرعت انتقال آن منحصربه‌فرد است که باعث ایجاد یک وضیعت اورژانس در بهداشت جهانی طی کمتر از چند ماه در سراسر کشورهای جهان شد. این بیماری نه‌تنها سبب نگرانی‌ها برای سلامت همگانی شد، بلکه سبب بروز تعدادی از بیماری‌های روان‌شناختی شد که شامل اضطراب، ترس، افسردگی، برچسب‌زنی، رفتارهای اجتنابی، تحریک‌پذیری، اختلال خواب و اختلال استرس پس از سانحه می‌شود که در این شرایط، حفظ وضیعت سلامت روان افراد ضروری است، زیرا مردم در قسمت‌های مختلف جامعه ممکن است محرک‌های استرس‌زایی در طول انتشار کووید-19 تجربه کنند [20].
نتایج تحقیق کوح و همکاران (2005) که در طی اپیدمی بیماری سارس در سنگاپور انجام‌ شده نشان می‌دهد بیش از نیمی از کارکنان خدمات بهداشتی و درمانی افزایش سطح استرس کار به میزان 56 درصد و فشار کار به میزان 53 درصد را گزارش کرده‌اند.
کارکنان مراقبت‌های بهداشتی و درمانی می‌بایست لباس‌های محافظتی سنگین و ماسک N95 بپوشند که باعث ایجاد محدودیت حرکتی و سختی کار جهت انجام روش‌ها و اعمال پزشکی در مقایسه با شرایط طبیعی می‌شود. تمامی این فاکتورها و همچنین خطر آلوده شدن و آلوده کردن دیگران خطر بروز اختلالات روان‌شناختی را در بین کارکنان پزشکی افزایش می‌دهد.
به نظر می‌رسد اختلالات روحی و صدمات وارده به کادر درمان که ناشی از سختی کار بالفطره در این شغل است که به موضوعی قابل‌توجه و مهم به‌ویژه برای مدیران ارشد و مدیران سرمایه انسانی باید تبدیل شود. هرچند تحقیقات به بروز افسردگی، ترس و اضطراب اشاره دارد، همچنین عوارضی هستند که با خود ضایعات جسمی نیز به همراه می‌آورد، ا‌زجمله عوارض اسکلتی‌عضلانی، سردرد، دردهای ناحیه گردن، ماهیچه‌ها و مفاصل که بسیاری از آن‌ها می‌تواند از استرس‌های شغلی باشد. 
بروز بحران‌های بزرگ همچون کووید-19 که سراسر جهان را درگیر کرده در وهله اول بیشترین تأثیر سوء را در مراکز درمانی و به‌ویژه کادر درمان گذاشته است. هجوم سرسام‌آور بیماران و یا شبه‌بیماران که فکر می‌کردند به کرونا مبتلا شده‌اند حجم انبوهی از کار و فشار بر کادر درمان وارد کرد. ضمن آنکه تألمات روحی ناشی از فوت تعداد قابل‌توجهی از بیماران که در بخش‌های مراقبت‌های ویژه بستری‌شده بودند و نیز فوت بستگان و نزدیکان و نگرانی‌هایی همچون عذاب وجدان ناشی از انتقال بیماری به نزدیکان و بستگان، یا رؤیت صحنه‌هایی مثل فوت کودکان و یا نوزادان در بیمارستان، همگی محیط پراسترس و نسبتاً خشنی را برای کادر درمان به وجود می‌آورد که می‌توان گفت تأثیرات منفی بر روح و روان این پرسنل باقی می‌گذارد و حتی تبعات آن را تا مدت‌ها با خود به همراه دارند. نقل‌قول استادان دانشگاه در این خصوص به شرح ذیل است:
«خیلی صدمات شدیدی به روح کادر پرستاری وارد آمده و بحران‌های شدید روحی پیش آمده برای کادر پرستاری که ممکن است تا مدت‌ها ادامه پیدا کند. آن‌ها نگران خودشان نبودند. همه‌اش می‌گفتند شاید ما ناقل باشیم و خانواده‌مان گرفتار این بیماری شوند. مادر پیر داریم یا بیمار داریم. می‌گفتن سیستم ایمنی خانواده‌شان ضعیف است و ممکن است ما ناقل باشیم. اخیراً یکی از همکار ما که مادر همسرشان فوت شدند می‌گفتند من کرونا گرفتم به مادر شوهرم دادم. بااینکه پیر بودن مادر همسرشان، ولی این بنده خدا خودش را نمی‌بخشید. می‌گفت من چون اینجا کار می‌کنم، رفتم خانه، ایشان مبتلا شد. فکر می‌کنم این آزردگی‌ها و صدمات روحی حالا‌حالا‌ها ادامه داشته باشد»
دیزاستر (فاجعه)
از دیزاستر به‌عنوان فاجعه، مصیبت یا بلایای طبیعی یاد می‌شود. وقوع بلایا و حوادث بزرگ در سطح جوامع رو به گسترش است و بسیاری از سازمان‌ها به شکل مستقیم یا غیرمستقیم در معرض آن قرار می‌گیرند. برای مثال با وقوع یک زلزله شدید بسیاری از ساختمان‌ها دچار آسیب شده و افراد زیادی صدمه می‌بینند ویکی از بخش‌هایی که به‌شدت درگیر موضوع می‌شود مراکز درمانی هستند. عمق فاجعه زمانی خواهد بود که این مراکز خود در جریان این بلایا دچار آسیب جدی شوند و درعین‌حال می‌بایست به ارائه خدمات جاری در شرایط بحرانی ادامه دهند. بدین ترتیب فشار کاری مضاعفی اعم از جسمی یا روحی بر کارکنان وارد خواهد شد که نمونه بارز این بحران را در جریان شیوع کووید-19 مشاهده کردیم. در جریان شیوع کرونا حجم مراجعین بیماران چنان زیاد بود که وحشت و اضطراب شدیدی میان کادر درمان به‌ویژه پرستاران به وجود آورده بود. در کنار حجم مراجعات و افزایش دریافت‌کنندگان خدمات، استرس‌های شغلی به شکل ترس و واهمه ابتلا به بیماری، افزایش تعداد فوتی‌ها و تألمات روحی منتج از آن‌ها به ترک کار دائم و یا موقت بخشی از کادر تخصصی درمان منجر شد. از این مرحله و شرایط به‌وجود‌آمده تعبیری فراتر از شوک و حتی تروما شده. گویی فاجعه‌ای عظیم در شرف وقوع است. نظر یکی از متخصصین پزشکی به شرح ذیل است:
«یک اتفاق حاد و بحرانی بود برای سازمان، کسی انتظار چنین چیزی را نداشت و هر بخشی از سازمان سعی می‌کرد که این بحران را به نحوی حل کند و یک برخورد و مقابله کلاسیک در مقابل آن داشته باشد که البته پیش‌بینی‌نشده بود. چنین اتفاقی برای بدن نیز می‌تواند به وجود بیاید و بدن مواجه با بیماری یا بحرانی شود که برایش تازگی داشته باشد و نو باشد. اتفاقی که افتاد نه شوک بود و نه تروما، بلکه مرتبه‌ای بالاتر بود. یک‌جور کات استروفی، یک‌جور دیزاستر (فاجعه) بود برای سازمان.» 
 رفتارهای پرخاشگرانه و سازمان پرخاشگر
یکی از پیچیده‌ترین رفتارهای مرتبط با احساسات پرخاشگری است. در انسان رفتار پرخاشگرانه به‌صورت اعمال خشونت‌بار بر ضد دیگران تظاهر می‌کند. یک واکنش به محرک‌های موقعیتی است که سبب بروز تغییرات فیزیولوژیکی همچون افزایش فشار خون، ضربان قلب و سطح آدرنالین می‌شود و باعث انواع مشکلات جسمی و روانی می‌شود که به‌ نوبه خود می‌تواند کارکرد بالینی و کیفیت مراقبت ارائه‌شده پرستاران را تحت تأثیر قرار دهد. حمایت‌های اجتماعی می‌تواند تأثیرات آسیب‌زا و استرس‌زای محیط را تقلیل دهد. پس مدیران پرستاری باید با بهبود حمایت‌های اجتماعی، ارتقای شرایط حرفه‌ای و شخصی، زمینه کاهش فشارهای روانی و بهبود سلامتی پرستاران را ایجاد کنند [20]
براساس استانداردهای مراقبتی کشور، به ازای هر تخت بیمارستانی تعداد پرستار موردنیاز 1/5 تا 2 پرستار است [21]. این در حالی است که میانگین کشوری تعداد پرستار به تخت 1/27 است [22]. باید توجه کرد که سختی کار بالای مشاغل می‌تواند منشعب از ارگونومی محیط کار و محیط بیرونی و آثار روحی و ذهنی شغل بر کارکنان باشد. در برخی از مشاغل همچون کار در مراکز درمانی، به‌ویژه پرستاران، به‌طور معمول با 2 نوع سختی کار مواجه می‌شوند؛ پرستاران از سویی به دلیل مواجه ‌شدن با خطر بسیاری از ویروس‌ها و میکروب‌ها و یا بیماران خطرناک از جنبه فیزیکی و جسمی در معرض خطر قرار می‌گیرند و از سویی دیگر تألمات روحی ناشی از تماس با بیماران و همراهان بیمار (بدخلقی و نگرانی‌ها و رفتار خشن برخی همراهان و یا حتی بیماران)، تألمات روحی ناشی از فوت بیمار، تأثیرات منفی زیادی بر روحیه کارکنان به‌جا می‌گذارد. مضاف بر آنکه کمبود نیروی انسانی ساعت حضور کارکنان را در چنین محیط پراسترسی افزایش می‌دهد. اندک‌اندک رفتار خشن بی‌حوصله چنان در مجموعه و پیکره سازمان رخنه می‌نماید که گویی بخشی از ویژگی‌های سازمانی در مراکز درمانی است که البته برآمده از یک تصویرسازی اشتباه از رفتار کادر درمانی در مواجه با ارباب ‌رجوع است. چنین محیط کاری‌ای رفته‌رفته به بروز رفتارهای پرخاشگرانه از سوی کادر درمان می‌تواند منجر بشود. نظر یکی از استادان متخصص در این حوزه به شرح ذیل است:
«در پرسنل آن بانک رفتارهای اگرسیو می‌دیدم. پرخاشگر بودند. هرچند در پرسنل سازمان‌های دیگر بیشتر می‌توان این مسئله را دید. هرچند بی‌احترامی و بی‌اعتنایی را نسبت به ارباب‌رجوع یا رفتارهای پرخاشگرانه را در بانک‌ها کمتر شاهد هستیم.»
نتایج کلی برگرفته از داده‌های متنی مؤید آن است که بسیاری از بیماری‌های انسان از منظر استعاره‌شناسی قابلیت تعمیم به سازمان را دارد در تصویر شماره 7 مدل مفهومی این پژوهش را نشان می دهد.

یکی از کاربردهای مهم در استفاده از استعاره‌های پزشکی جهت شناسایی مسائل و چالش‌های سازمان، شناخته شده بودن بسیاری از بیماری‌ها برای اذهان افراد است. بنابراین با استفاده از نام بیماری‌های انسانی و تعمیم آن به سازمان، در وهله اول می‌توان به اهمیت چالش‌هایی که سازمان با آن موجه است بیشتر پی برد و توجه مدیران ارشد سازمان را نسبت به سازمان و مسائل آن معطوف و متمرکز کرد. از سوی دیگر یکی از اهداف فرعی این تعمیم‌پذیری، شناسایی بیماری در سازمان قبل از توسعه و گسترش آن و جدی گرفتن مبحث آسیب‌شناسی در سازمان است. همان‌گونه که واحدهای پاتولوژی در آزمایشگاه‌های پزشکی، نوع عارضه و میزان توسعه بیماری را تشخیص می‌دهند، به نظر می‌رسد حضور یک تیم آسیب‌شناسی در سازمان، به‌ویژه در مواقعی که سازمان با چالش‌های عدیده در ابعاد مختلف خود شامل ساختار، استراتژی، سرمایه انسانی و فناوری مواجه می‌شود لازم و ضروری به نظر می‌رسد. بنابراین با شناسایی علائم سازمان بیمار و درمان آن می‌توان مانع از توسعه بیماری در سازمان و کاهش اثرات نامطلوب این بیماری‌ها بر کارکنان، به‌ویژه پرستاران در بخش درمان شد. پرستاران امروزه پرچم‌دار و مدافعین سلامت نام‌گرفته‌اند. بنابراین حفظ سلامت آن‌ها به‌ویژه در جریان پاندمی کرونا از اولویت‌های اساسی محسوب می‌شود که می‌بایست موردتوجه ویژه مسئولین و خط‌مشی‌گذاران قرار گیرد. 
در جریان تحقیق با محدودیت‌هایی مواجه بودیم: شیوع کرونا سطح دسترسی به برخی از خبرگان را به‌ویژه در حوزه مغز و اعصاب و روان‌شناسان و برخی از رؤسای بیمارستان‌ها و مدیران ارشد دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان سخت کرد و همچنین این تمایل وجود داشت که نظر نخبگان را پیرامون موضوع تحقیق در قالب گرد‌همایی به شکل گروه‌های کانونی دریافت کنیم، که شیوع پاندمی کرونا مانع بزرگی محسوب می‌شد. در پایان پیشنهاد می‌شود محققین آتی ضمن شناسایی بیماری‌های دیگر، به‌ویژه از منظر متخصصین روان‌شناسی و اعصاب و روان و سایر متخصصین و نخبگان علوم‌پزشکی در سراسر کشور، بتوانند دامنه شناسایی بیماری‌های سازمان را گسترش دهند تا بتوان در مسیر چرخه حیات سازمان از ورود به مرحله افول و پیری سازمان جلوگیری کرد، زیرا این مرحله، یعنی پیری سازمان و افول بیشترین اثرات منفی را بر کارکنان و عملکرد آن‌ها خواهد داشت.

ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
کمیته اخلاق در پژوهش دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت این مقاله را تأیید کرده است (کد اخلاق: IR.IAU.RASHT.REC.1399.066). اصول اخلاقی تماماً در این مقاله رعایت شده است. شرکت‌کنندگان اجازه داشتند هر زمان که مایل بودند از پژوهش خارج شوند. همچنین همه شرکت‌کنندگان در جریان روند پژوهش بودند، اطلاعاتشان محرمانه نگه ‌داشته شد.

حامی مالی
پژوهش حاضر هیچ‌گونه حامی مالی نداشته است.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌پردازی و مدیریت پروژه: همه نویسندگان؛ روش‌شناسی، ویرایش و بررسی، تحقیق و نظارت، تهیه پیش‌نویس اصلی، گردآوری و تحلیل داده‌ها: شاهین‌دژ صیاد عبدی

تعارض منافع
بنا‌بر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
در انتها از کلیه استادان و اعضای هیئت‌علمی و مدیر محترم پرستاری بیمارستان رازی شهر رشت و کلیه مجریان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان که همکاری بی‌دریغ در گردآوری داده‌های زمینه‌ای این تحقیق داشتند، صمیمانه تشکر و قدردانی می‌کنیم.

References