دوره 34، شماره 1 - ( 1-1404 )
جلد 34 شماره 1 صفحات 69-56 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Research code: IR.GUMS.REC.1398.533
Ethics code: IR.GUMS.REC.1398.533
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Hemmati Noedoust Gilani M, Savat Pour H, Habibi R. The Effect of Perceived Transformational Leadership on Work Engagement of Nurses Mediated by Organizational Identification. JGUMS 2025; 34 (1) :56-69
URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2490-fa.html
URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2490-fa.html
همتی نوعدوست گیلانی مهناز، سواتپور حسین، حبیبی روزبه. تأثیر رهبری تحولگرای ادراکشده بر التزام شغلی پرستاران: مدل میانجیگری هویت سازمانی. مجله علوم پزشکی گیلان. 1404; 34 (1) :56-69
1- گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، تهران، ایران.
2- گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، رشت، ایران.
2- گروه مدیریت، دانشگاه پیام نور، رشت، ایران.
متن کامل [PDF 4539 kb]
(393 دریافت)
| چکیده (HTML) (1281 مشاهده)
References
متن کامل: (481 مشاهده)
مقدمه
سازمانهای امروزی به دلیل شرایط محیطی، دائماً در حال تغییر و تحول هستند تا علاوهبر رقابت بتوانند به حیات خود ادامه دهند. سازمانها برای کسب مزیت رقابتی باید از تمامی منابع بهخصوص منابع انسانی خود به نحو احسنت استفاده کنند [1]. با اینکه سازمانها دارای منابع متعددی هستند، ولی منابع انسانی از مهمترین داراییهای هر سازمان است و به دلیل نقشی که در تحقق نوآوری و خلاقیت دارد میتواند به سازمان در عرصه رقابت یاری برساند [2 ,3].
یکی از سازمانهایی که در زندگی بشر دارای نقش بسیار پررنگی هستند، بیمارستانها هستند. این سازمانها به افرادی با انرژی، مشتاق و کسانی که نسبت به شغلشان التزام و علاقه زیادی داشته باشند و تکالیف شغلی خود را به گونه مطلوبی انجام میدهند نیازمندند [4]. این افراد نیازمند رهبرانی هستند که افراد را ازطریق انگیزه، الهام بخشیدن و ایجاد تغییرات ارزشمند و مثبت هدایت کنند. مسئولین بخش پرستاران را تشویق میکنند تا در سطحی غیرمنتظره عمل کنند و نتایج استثنایی ایجاد کنند [1]. نکتهای که باید پذیرفت این است که سؤال درباره دلایل رفتارهای پرانرژی کارکنان بخش خدمات عمومی باعث خواهد شد تا نتایج بهتری در این خصوص به دست آید [5]. یکی از گروههایی که در بخش خدمت عمومی فعالیت میکند پرستاران هستند که بخش بسیار مهمی در سیستم بهداشت و سلامت هستند و میتوانند تأثیر بسیار مستقیمی بر سطوح کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشند. این در حالی است که متأسفانه در ایران و جهان به این قشر زحمتکش توجه نمیشود. برای مثال تمایل ترک خدمت پرستاران در آمریکا، کانادا و استرالیا به ترتیب 44/3، 26/8 و 15/1 درصد است و این میزان در ایران، از میزان مطالعات مشابه خارجی بالاتر است؛ بهطوریکه 72/3 درصد از پرستاران ایرانی که شغل خود را رها کردند، هیچ تمایلی به بازگشت ندارند [6]. التزام شغلی باعث کاهش تمایل به ترک خدمت شده و هزینههای ناشی از ترک خدمت پرستاران به مراکز درمانی و جامعه تحمیل نخواهد شد [7]. التزام شغلی، نقطه مقابل تحلیلرفتگی یا فرسودگی شغلی است. یکی از گروههایی که التزام شغلی در آنها از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است، پرستاران هستند که سلامت، ماهیت و کیفیت خدمات به بیماران به عملکرد آنها وابستگی زیادی دارد. این قشر هر روز با مراجعهکنندگان و وابستگان آنها که اغلب در بحران به سر میبرند ارتباط دارند. از سویی پرستاران به دلیل عدم حمایت اجتماعی، تضاد با همکاران و پزشکان، فشار شغلی، حجم کاری زیاد، حقوق و مزایای کم، تغییر مددجو، خطرهای ناشی از اشعه و عفونتها و مرگومیر بیماران، دچار تحلیلرفتگی شغلی میشوند. بنابراین افزایش سطح التزام شغلی پرستاران از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است [4]. نکتهای که در این بین باید به آن تاکید کرد، علت انتخاب مجموعه بیمارستانی بهعنوان جامعه تحقیق و تمایز آن با سایر انواع سازمانها است. این پژوهش در ایام آغازین شیوع کرونا اجرایی شد و در آن زمان میزان فشار بسیار بالایی بر روی کادر درمان و مخصوصاً پرستاران واقع شده بود و این حالت با شهادت تعداد بالایی از این ایثارگران واقعی، بسیار وخیمتر شد. فعالیت یا عدم فعالیت سازمانها و همچنین نیروی انسانی شاغل در آنها از اهمیت متفاوتی برای جامعه برخوردار است و هرقدر خدمات حیاتی ارائهشده توسط سازمان به طیف وسیعتری باشد، شرایط دشوارتر میشود؛ مخصوصاً زمانی که جایگزینی برای دریافت این خدمات وجود نداشته باشد. این در حالی است که تحریم ملت شریف ایران اسلامی بر دشواری شرایط کاری کادر درمان افزوده است.
در این خصوص میتوان گفت برای ادامه اشتغال موفقیتآمیز، تعلق و وابستگی کارکنان به محیط کاری و شغلی، التزام شغلی لازم است. التزام شغلی بهتازگی مورد توجه جامعه روانشناسی قرار گرفته و میتواند عامل تمایز نیروی انسانی هر سازمانی از دیگر سازمانهای رقیب باشد. التزام شغلی به میزان انرژی، التزام و اثربخشی اشاره دارد که با نیرومندی، وقف کردن خود و جذب متخصص محقق میشود [8].
از طرفی، پرستاران بهعنوان کسانی که درخط مقدم مراقبتهای بهداشتی قراردارند،آسیبپذیرترین گروه کادر درمان هستند و التزام شغلی در پرستاران منجر به اثربخشی و کارایی شغلیشان میشود. درواقع، التزام شغلی یک موقعیت ذهنی مثبت مرتبط با کار است که بهصورت وقف شدن در شغل و ذوب شدن در آن مشخص شده و سطح بالای انرژی و تابآوری روانی در زمان کار کردن را میسر میسازد. التزام در پرستاری موجب میشود که این شغل طاقتفرسا و پراسترس ازنظر پرستاران لذتبخش باشد و خود را با هویت اصلی بیمارستان همسو کنند [2]. به عبارتی، به پرانرژی بودن، فعال بودن و همانندسازی فرد با شغل پرستاری اشاره دارد و اینکه فرد شغلش را جزئی از هویت خود تلقی کند و خود را به انجام وظایف کاریاش متعهد بداند [9].
در همین راستا باید گفت یکی از متغیرهای اثرگذار بر روی التزام شغلی، هویت سازمانی است [10]. هویت سازمانی بر جذابیت بیمارستان تأثیر میگذارد و به بیمارستانها کمک میکند تا انگیزه پرستاران را افزایش دهد و متقاضیان بهتر و واجد شرایط را جذب کنند [3]. التزام شغلی عبارت است از یک وضعیت مثبت، و عاطفیانگیزشی که رفتار پرستاران را تحت تأثیر قرار میدهد و باعث میشود تا افراد، خود را ازنظر جسمی، شناختی و عاطفی در شغل خود ذوب و زمان معرفی خود، اول از هویت سازمانی خود استفاده کنند. براساس نظریه هویت اجتماعی، در این حالت پیوند شدید بین پرستار و بیمارستان ایجاد و باعث تولید انگیزه و تلاش بیشتر کارکنان برای همکاران و بیمارستان میشود [11].
عامل دیگری که میتواند بر روی التزام شغلی کارکنان تأثیر بگذارد، رهبری تحولگرا است [12]. رهبران تحولگرا بهگونهای رفتار میکنند تا پیروان بهسوی یک هدف والا جذب شوند. همچنین تفکر آنها را تحریک و به تک تک آنها توجه میکنند [13]. ازآنجاییکه بیمارﺳﺘﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی اﺻلی اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖﻫﺎی ﺑﻬﺪاشتی و درﻣﺎنی ﻣﺤﺴﻮب میﺷﻮﻧﺪ و ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺎسی را ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﺟﺎن اﻧﺴﺎنﻫﺎ و اﻓﺰایﺶ کیفیت زﻧﺪگی ﺑﯿﻤﺎران اﻧﺠﺎم میدﻫﻨﺪ. ﻧﻘﺶ کارکنان در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻢ اﺳﺖ. مدیران بیمارستان برای افزایش التزام شغلی پرستاران نیازمند سبک رهبریای هستند که پرستاران را به سمت انگیزه بهتر سوق دهد [4]، بنابراین رهبران تحولگرا میتوانند پیروان خود را برانگیزانند تا فراتر از انتظارات عمل کنند. درواقع آنها درمورد اهداف خاص نوعی اجماع عمومی ایجاد کرده و رویههایی را انتخاب میکنند که افراد به بهترین نحو در اختیار گروه و سازمان باشند [14]. تمامی رفتارهای رهبران مذکور باعث خواهد شد اعتماد و هویت پرستاران به رهبر جذب شود. رهبران تحولگرا به منافع شخصی و ویژگیهای فردی زیردستان علاقه نشان میدهند و این امر بر چشمانداز و رفتار پرستاران تأثیر میگذارد و آنان را برای چالش در محیط بیمارستان آماده میکند؛ بهگونهای که تعهد بیشتری از خود به نمایش بگذارند که این نمایانگر التزام شغلی پرستاران است [15]. بنابراین التزام شغلی پرستاران، پیوند عاطفی و شناختی بین بیمارستان و فرد ایجاد میکند و هویت فردی، شامل عضویت در سازمان به طیف وسیعی از نگرشها و رفتارهای مطلوب در محل کار منجر میشود. هویت سازمانی پرستاران را به همبستگی بین خود و بیمارستان هدایت کرده و بر شدت التزام شغلیشان میافزاید. بنابراین این رهبران تحولگرا هستند که فرایند ایجاد تعهد را در پرستاران تقویت میکنند و آنان را به سمت هویت سازمانی و التزام شغلی میکشانند [5].
از طرفی رهبران تحولگرا توضیحات ایدئولوژیکی ارائه میدهند که هویت پیروان را به هویت جمعی گروه کاری یا سازمان خود پیوند میدهد و بدین ترتیب انگیزه ذاتی پیروان برای انجام کار خود را افزایش میدهد. ایجاد پیوند بین هویت جمعی و هویت پیروان، این احتمال را افزایش میدهد که پیروان بتوانند بهجای اهداف شخصی، رفتارهای مشارکتی در قبال رسالت و اهداف سازمانی داشته باشند [16]. بنابراین میتوان دریافت رهبری تحولگرا بر روی هویت سازمانی نیز تأثیر میگذارد [17]. برایناساس این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر سبک رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان باتوجهبه نقش میانجیگر هویت سازمانی است. این هدف در قالب فرضیات زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
1. رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 2.رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 3. هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 4. رهبری تحولگرا ازطریق هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد.
روشها
این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان به تعداد 4000 نفر بود که در بیمارستانهای دولتی سطح استان گیلان مشغول به کارند. به روش غیراحتمالی دردسترس مجموعاً 318 نفر از آنان با استفاده از پرسشنامههای 7 گویهای رهبری تحولگرا کارلس و همکاران[18]، 4 گویهای هویت سازمانی اسمیتس و همکاران[19] و 8 گویهای التزام شغلی چافلی و همکاران[20] که از مقاله بویل و همکاران[21] برگرفته شده بود انتخاب شدند [18-21]. نمونهها براساس طیف 5 گزینهای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفتند. این پرسشنامهها ازنظر روایی محتوا مورد تأیید خبرگان و اساتید هیئت علمی حوزه مدیریت قرار گرفتند. برای بررسی پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که سطح آن در خصوص متغیرهای رهبری تحولگرا، هویت سازمانی، التزام شغلی به ترتیب برابر با 0/816، 0/902، و 0/773 محاسبه شد.
در این پژوهش از 2 نرم افزار تخصصی به نامSPSS نسخه 26 و SMARTPLS3 برای تجزیهوتحلیل دادههای گردآوریشده استفاده شد. این دادهها در قالب 2 بخش کلی آمار توصیفی و استنباطی بررسی شدند. در آمار توصیفی از آمارهها و آزمونهای آماری برای شناخت بیشتر و بهتر نمونه موردبررسی و در آمار استنباطی برای آزمون فرضیات و بررسی قابلیت تعمیمپذیری یافتهها استفاده شده است. روش تحلیل فرضیات این پژوهش، روش مدلسازی معادلات ساختاری از نوع کمترین مربعات جزئی است. در این روشها تلاش میشود تا ضمن افزایش سطح آگاهی مخاطب، روابط احتمالی در جامعه ازطریق تعمیم یافتهها نیز مورد ارزیابی قرار گیرد.
یافتهها
نتایج یافتههای توصیفی در قبال مشخصات جمعیتشناختی نمونهها نشان داد بیشتر آنها مرد (68/24 درصد)، در بازه سنی 20 تا 30 سال (50/94 درصد) و دارای سطح تحصیلات کارشناسی (64/46 درصد) بود. همچنین آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش در جدول شماره 1 نشان داده شده است.
بهمنظور آزمون فرضیات پژوهش، برخی از شاخصها ازطریق نرمافزار SMARTPLS بررسی شد. بنابراین در ابتدا بار عاملی گویهها محاسبه شد که میبایست از 0/4 بیشتر باشد. در این مرحله به دلیل آنکه میزان بار عاملی گویه 4 رهبری تحولگرا از این مقدار کمتر بود، از مدل حذف شد.
در ادامه ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرها محاسبه شد که درباره تمامی متغیرها بیشتر از 0/7 بود. بنابراین مورد تأیید قرار گرفت. همچنین شاخص روایی همگرای (میانگین واریانس استخراجشده) تمامی متغیرها (غیر از رهبری تحولگرا) بیشتر از 0/5 بود و مورد تأیید قرار گرفتند. میانگین واریانس استخراجشده مربوط به رهبری تحولگرا با حذف گویه اول رهبری تحولگرا به بیش از 0/5 اصلاح شد. بعد از شاخص روایی همگرا، روایی واگرا با استفاده از 2 شاخص بار عاملی متقارن و ماتریس فرونل و لارکر مورد ارزیابی قرار گرفت. براساس شاخص بار عاملی متقارن، میزان همبستگی گویههای هریک از متغیرهای پژوهش با سازه خود، بیشتر از میزان همبستگی این گویهها با سایر سازهها بود (از سایر اعداد همردیف خود بزرگتر بودند) و بنابراین مورد تأیید قرار گرفتند. سپس به بررسی ماتریس فرونل و لارکر پرداخته شد (جدول شماره 2).
با عنایت به اینکه قطر اصلی ماتریس از اعداد سمت راست و پایین خود بیشتر است، میتوان اظهار کرد در پژوهش حاضر، سازههای مدل، تعامل بیشتری با شاخصهای خود دارند تا با سازههای دیگر و روایی واگرای مدل در حد مناسبی است. همچنین معیار GOF نشاندهنده برازش قوی مدل است (فرمول شماره 1).
1.
GOF=√average(Communalities)*R2
GOF=√0.77098×0.295=0.47691
آزمون مدل پژوهش، مطابق با 2 حالت استاندارد و معناداری در تصویرهای شماره 1 و 2 نشان داده شده است.
سازمانهای امروزی به دلیل شرایط محیطی، دائماً در حال تغییر و تحول هستند تا علاوهبر رقابت بتوانند به حیات خود ادامه دهند. سازمانها برای کسب مزیت رقابتی باید از تمامی منابع بهخصوص منابع انسانی خود به نحو احسنت استفاده کنند [1]. با اینکه سازمانها دارای منابع متعددی هستند، ولی منابع انسانی از مهمترین داراییهای هر سازمان است و به دلیل نقشی که در تحقق نوآوری و خلاقیت دارد میتواند به سازمان در عرصه رقابت یاری برساند [2 ,3].
یکی از سازمانهایی که در زندگی بشر دارای نقش بسیار پررنگی هستند، بیمارستانها هستند. این سازمانها به افرادی با انرژی، مشتاق و کسانی که نسبت به شغلشان التزام و علاقه زیادی داشته باشند و تکالیف شغلی خود را به گونه مطلوبی انجام میدهند نیازمندند [4]. این افراد نیازمند رهبرانی هستند که افراد را ازطریق انگیزه، الهام بخشیدن و ایجاد تغییرات ارزشمند و مثبت هدایت کنند. مسئولین بخش پرستاران را تشویق میکنند تا در سطحی غیرمنتظره عمل کنند و نتایج استثنایی ایجاد کنند [1]. نکتهای که باید پذیرفت این است که سؤال درباره دلایل رفتارهای پرانرژی کارکنان بخش خدمات عمومی باعث خواهد شد تا نتایج بهتری در این خصوص به دست آید [5]. یکی از گروههایی که در بخش خدمت عمومی فعالیت میکند پرستاران هستند که بخش بسیار مهمی در سیستم بهداشت و سلامت هستند و میتوانند تأثیر بسیار مستقیمی بر سطوح کیفیت مراقبت از بیماران داشته باشند. این در حالی است که متأسفانه در ایران و جهان به این قشر زحمتکش توجه نمیشود. برای مثال تمایل ترک خدمت پرستاران در آمریکا، کانادا و استرالیا به ترتیب 44/3، 26/8 و 15/1 درصد است و این میزان در ایران، از میزان مطالعات مشابه خارجی بالاتر است؛ بهطوریکه 72/3 درصد از پرستاران ایرانی که شغل خود را رها کردند، هیچ تمایلی به بازگشت ندارند [6]. التزام شغلی باعث کاهش تمایل به ترک خدمت شده و هزینههای ناشی از ترک خدمت پرستاران به مراکز درمانی و جامعه تحمیل نخواهد شد [7]. التزام شغلی، نقطه مقابل تحلیلرفتگی یا فرسودگی شغلی است. یکی از گروههایی که التزام شغلی در آنها از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است، پرستاران هستند که سلامت، ماهیت و کیفیت خدمات به بیماران به عملکرد آنها وابستگی زیادی دارد. این قشر هر روز با مراجعهکنندگان و وابستگان آنها که اغلب در بحران به سر میبرند ارتباط دارند. از سویی پرستاران به دلیل عدم حمایت اجتماعی، تضاد با همکاران و پزشکان، فشار شغلی، حجم کاری زیاد، حقوق و مزایای کم، تغییر مددجو، خطرهای ناشی از اشعه و عفونتها و مرگومیر بیماران، دچار تحلیلرفتگی شغلی میشوند. بنابراین افزایش سطح التزام شغلی پرستاران از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است [4]. نکتهای که در این بین باید به آن تاکید کرد، علت انتخاب مجموعه بیمارستانی بهعنوان جامعه تحقیق و تمایز آن با سایر انواع سازمانها است. این پژوهش در ایام آغازین شیوع کرونا اجرایی شد و در آن زمان میزان فشار بسیار بالایی بر روی کادر درمان و مخصوصاً پرستاران واقع شده بود و این حالت با شهادت تعداد بالایی از این ایثارگران واقعی، بسیار وخیمتر شد. فعالیت یا عدم فعالیت سازمانها و همچنین نیروی انسانی شاغل در آنها از اهمیت متفاوتی برای جامعه برخوردار است و هرقدر خدمات حیاتی ارائهشده توسط سازمان به طیف وسیعتری باشد، شرایط دشوارتر میشود؛ مخصوصاً زمانی که جایگزینی برای دریافت این خدمات وجود نداشته باشد. این در حالی است که تحریم ملت شریف ایران اسلامی بر دشواری شرایط کاری کادر درمان افزوده است.
در این خصوص میتوان گفت برای ادامه اشتغال موفقیتآمیز، تعلق و وابستگی کارکنان به محیط کاری و شغلی، التزام شغلی لازم است. التزام شغلی بهتازگی مورد توجه جامعه روانشناسی قرار گرفته و میتواند عامل تمایز نیروی انسانی هر سازمانی از دیگر سازمانهای رقیب باشد. التزام شغلی به میزان انرژی، التزام و اثربخشی اشاره دارد که با نیرومندی، وقف کردن خود و جذب متخصص محقق میشود [8].
از طرفی، پرستاران بهعنوان کسانی که درخط مقدم مراقبتهای بهداشتی قراردارند،آسیبپذیرترین گروه کادر درمان هستند و التزام شغلی در پرستاران منجر به اثربخشی و کارایی شغلیشان میشود. درواقع، التزام شغلی یک موقعیت ذهنی مثبت مرتبط با کار است که بهصورت وقف شدن در شغل و ذوب شدن در آن مشخص شده و سطح بالای انرژی و تابآوری روانی در زمان کار کردن را میسر میسازد. التزام در پرستاری موجب میشود که این شغل طاقتفرسا و پراسترس ازنظر پرستاران لذتبخش باشد و خود را با هویت اصلی بیمارستان همسو کنند [2]. به عبارتی، به پرانرژی بودن، فعال بودن و همانندسازی فرد با شغل پرستاری اشاره دارد و اینکه فرد شغلش را جزئی از هویت خود تلقی کند و خود را به انجام وظایف کاریاش متعهد بداند [9].
در همین راستا باید گفت یکی از متغیرهای اثرگذار بر روی التزام شغلی، هویت سازمانی است [10]. هویت سازمانی بر جذابیت بیمارستان تأثیر میگذارد و به بیمارستانها کمک میکند تا انگیزه پرستاران را افزایش دهد و متقاضیان بهتر و واجد شرایط را جذب کنند [3]. التزام شغلی عبارت است از یک وضعیت مثبت، و عاطفیانگیزشی که رفتار پرستاران را تحت تأثیر قرار میدهد و باعث میشود تا افراد، خود را ازنظر جسمی، شناختی و عاطفی در شغل خود ذوب و زمان معرفی خود، اول از هویت سازمانی خود استفاده کنند. براساس نظریه هویت اجتماعی، در این حالت پیوند شدید بین پرستار و بیمارستان ایجاد و باعث تولید انگیزه و تلاش بیشتر کارکنان برای همکاران و بیمارستان میشود [11].
عامل دیگری که میتواند بر روی التزام شغلی کارکنان تأثیر بگذارد، رهبری تحولگرا است [12]. رهبران تحولگرا بهگونهای رفتار میکنند تا پیروان بهسوی یک هدف والا جذب شوند. همچنین تفکر آنها را تحریک و به تک تک آنها توجه میکنند [13]. ازآنجاییکه بیمارﺳﺘﺎنﻫﺎ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی اﺻلی اراﺋﻪ ﻣﺮاﻗﺒﺖﻫﺎی ﺑﻬﺪاشتی و درﻣﺎنی ﻣﺤﺴﻮب میﺷﻮﻧﺪ و ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺎسی را ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﺟﺎن اﻧﺴﺎنﻫﺎ و اﻓﺰایﺶ کیفیت زﻧﺪگی ﺑﯿﻤﺎران اﻧﺠﺎم میدﻫﻨﺪ. ﻧﻘﺶ کارکنان در اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻬﻢ اﺳﺖ. مدیران بیمارستان برای افزایش التزام شغلی پرستاران نیازمند سبک رهبریای هستند که پرستاران را به سمت انگیزه بهتر سوق دهد [4]، بنابراین رهبران تحولگرا میتوانند پیروان خود را برانگیزانند تا فراتر از انتظارات عمل کنند. درواقع آنها درمورد اهداف خاص نوعی اجماع عمومی ایجاد کرده و رویههایی را انتخاب میکنند که افراد به بهترین نحو در اختیار گروه و سازمان باشند [14]. تمامی رفتارهای رهبران مذکور باعث خواهد شد اعتماد و هویت پرستاران به رهبر جذب شود. رهبران تحولگرا به منافع شخصی و ویژگیهای فردی زیردستان علاقه نشان میدهند و این امر بر چشمانداز و رفتار پرستاران تأثیر میگذارد و آنان را برای چالش در محیط بیمارستان آماده میکند؛ بهگونهای که تعهد بیشتری از خود به نمایش بگذارند که این نمایانگر التزام شغلی پرستاران است [15]. بنابراین التزام شغلی پرستاران، پیوند عاطفی و شناختی بین بیمارستان و فرد ایجاد میکند و هویت فردی، شامل عضویت در سازمان به طیف وسیعی از نگرشها و رفتارهای مطلوب در محل کار منجر میشود. هویت سازمانی پرستاران را به همبستگی بین خود و بیمارستان هدایت کرده و بر شدت التزام شغلیشان میافزاید. بنابراین این رهبران تحولگرا هستند که فرایند ایجاد تعهد را در پرستاران تقویت میکنند و آنان را به سمت هویت سازمانی و التزام شغلی میکشانند [5].
از طرفی رهبران تحولگرا توضیحات ایدئولوژیکی ارائه میدهند که هویت پیروان را به هویت جمعی گروه کاری یا سازمان خود پیوند میدهد و بدین ترتیب انگیزه ذاتی پیروان برای انجام کار خود را افزایش میدهد. ایجاد پیوند بین هویت جمعی و هویت پیروان، این احتمال را افزایش میدهد که پیروان بتوانند بهجای اهداف شخصی، رفتارهای مشارکتی در قبال رسالت و اهداف سازمانی داشته باشند [16]. بنابراین میتوان دریافت رهبری تحولگرا بر روی هویت سازمانی نیز تأثیر میگذارد [17]. برایناساس این پژوهش به دنبال بررسی تأثیر سبک رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان باتوجهبه نقش میانجیگر هویت سازمانی است. این هدف در قالب فرضیات زیر مورد بررسی قرار میگیرد:
1. رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 2.رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 3. هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ 4. رهبری تحولگرا ازطریق هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد.
روشها
این پژوهش به روش توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان به تعداد 4000 نفر بود که در بیمارستانهای دولتی سطح استان گیلان مشغول به کارند. به روش غیراحتمالی دردسترس مجموعاً 318 نفر از آنان با استفاده از پرسشنامههای 7 گویهای رهبری تحولگرا کارلس و همکاران[18]، 4 گویهای هویت سازمانی اسمیتس و همکاران[19] و 8 گویهای التزام شغلی چافلی و همکاران[20] که از مقاله بویل و همکاران[21] برگرفته شده بود انتخاب شدند [18-21]. نمونهها براساس طیف 5 گزینهای لیکرت مورد ارزیابی قرار گرفتند. این پرسشنامهها ازنظر روایی محتوا مورد تأیید خبرگان و اساتید هیئت علمی حوزه مدیریت قرار گرفتند. برای بررسی پایایی، از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که سطح آن در خصوص متغیرهای رهبری تحولگرا، هویت سازمانی، التزام شغلی به ترتیب برابر با 0/816، 0/902، و 0/773 محاسبه شد.
در این پژوهش از 2 نرم افزار تخصصی به نامSPSS نسخه 26 و SMARTPLS3 برای تجزیهوتحلیل دادههای گردآوریشده استفاده شد. این دادهها در قالب 2 بخش کلی آمار توصیفی و استنباطی بررسی شدند. در آمار توصیفی از آمارهها و آزمونهای آماری برای شناخت بیشتر و بهتر نمونه موردبررسی و در آمار استنباطی برای آزمون فرضیات و بررسی قابلیت تعمیمپذیری یافتهها استفاده شده است. روش تحلیل فرضیات این پژوهش، روش مدلسازی معادلات ساختاری از نوع کمترین مربعات جزئی است. در این روشها تلاش میشود تا ضمن افزایش سطح آگاهی مخاطب، روابط احتمالی در جامعه ازطریق تعمیم یافتهها نیز مورد ارزیابی قرار گیرد.
یافتهها
نتایج یافتههای توصیفی در قبال مشخصات جمعیتشناختی نمونهها نشان داد بیشتر آنها مرد (68/24 درصد)، در بازه سنی 20 تا 30 سال (50/94 درصد) و دارای سطح تحصیلات کارشناسی (64/46 درصد) بود. همچنین آمار توصیفی مربوط به متغیرهای پژوهش در جدول شماره 1 نشان داده شده است.
بهمنظور آزمون فرضیات پژوهش، برخی از شاخصها ازطریق نرمافزار SMARTPLS بررسی شد. بنابراین در ابتدا بار عاملی گویهها محاسبه شد که میبایست از 0/4 بیشتر باشد. در این مرحله به دلیل آنکه میزان بار عاملی گویه 4 رهبری تحولگرا از این مقدار کمتر بود، از مدل حذف شد.
در ادامه ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی متغیرها محاسبه شد که درباره تمامی متغیرها بیشتر از 0/7 بود. بنابراین مورد تأیید قرار گرفت. همچنین شاخص روایی همگرای (میانگین واریانس استخراجشده) تمامی متغیرها (غیر از رهبری تحولگرا) بیشتر از 0/5 بود و مورد تأیید قرار گرفتند. میانگین واریانس استخراجشده مربوط به رهبری تحولگرا با حذف گویه اول رهبری تحولگرا به بیش از 0/5 اصلاح شد. بعد از شاخص روایی همگرا، روایی واگرا با استفاده از 2 شاخص بار عاملی متقارن و ماتریس فرونل و لارکر مورد ارزیابی قرار گرفت. براساس شاخص بار عاملی متقارن، میزان همبستگی گویههای هریک از متغیرهای پژوهش با سازه خود، بیشتر از میزان همبستگی این گویهها با سایر سازهها بود (از سایر اعداد همردیف خود بزرگتر بودند) و بنابراین مورد تأیید قرار گرفتند. سپس به بررسی ماتریس فرونل و لارکر پرداخته شد (جدول شماره 2).
با عنایت به اینکه قطر اصلی ماتریس از اعداد سمت راست و پایین خود بیشتر است، میتوان اظهار کرد در پژوهش حاضر، سازههای مدل، تعامل بیشتری با شاخصهای خود دارند تا با سازههای دیگر و روایی واگرای مدل در حد مناسبی است. همچنین معیار GOF نشاندهنده برازش قوی مدل است (فرمول شماره 1).
1.
GOF=√average(Communalities)*R2
GOF=√0.77098×0.295=0.47691
آزمون مدل پژوهش، مطابق با 2 حالت استاندارد و معناداری در تصویرهای شماره 1 و 2 نشان داده شده است.
نتایج آزمون فرضیات پژوهش در تصویرهای شماره 1 و 2 به شرح زیر است:.
فرض اول: رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 9/288 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبهشده برابر با 0/473 بود.
فرض دوم: رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 3/459 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبه شده برابر با 0/203 بود.
فرض سوم: هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 8/49 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبهشده برابر با 0/482 است.
فرض چهارم: رهبری تحولگرا ازطریق هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ براساس نتایج آزمون سوبل و شاخص شمول واریانس، سطح معناداری برابر با 6/23 محاسبه شد و در سطح 95 درصد اطمینان میتوان گفت این فرضیه تأیید شد و شدت این رابطه برابر با 0/529 است. برای محاسبه این عدد از اطلاعات زیر استفاده شده است:
a= 0.473; b=0.482; Sa=0.051; Sb=0.057; C =0.203
بحث
انسانها باتوجهبه شناختی که در فرایند تکامل خود به دست آوردند، دریافتند به دلیل وجود نیازهای فردی و ذاتی متعدد خود ملزم به زندگی اجتماعی هستند و راهکاری که بهمنظور مواجهه با آن در پیش گرفتند، زندگی اجتماعی بود. یکی از نیازهای زندگی فردی و اجتماعی، بهداشت و درمان است که با پیچیده شدن جوامع و توسعه هرچه بیشتر، از اهمیت دوچندان برخوردار شده است. این موضوع در کنار نیاز جامعه به مدیریت گروهی و اجتماعی، موجبات تشکیل حکومتها را فراهم کرد و با تجمیع مطالب مذکور، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و به تبع آن، دانشگاههای علومپزشکی شکل گرفتند.
مجموعههای سازمانی مذکور نیز همانند تمامی سازمانها، یک مجموعه و پدیده اجتماعی هستند که جهت تحقق اهداف و رفع نیازهای گروهی شکل گرفتند و میبایست بهواسطه منابع متنوع، ولی محدودی که در اختیار دارند، در مسیر مأموریتهای محوله گام بردارند. در این بین، نیروی انسانی شاغل در سازمان بهعنوان مهمترین منبع در اختیار، مطرح و شناسایی شده که علاوه بر عضویت در بین منابع سازمان، عامل استفاده و بهرهبرداری از سایر منابع نیز هست. بنابراین مدیریت اثربخش این نیروی انسانی میتواند در پیشبرد اهداف عالی سازمان نقش بسیار پررنگی داشته باشد که این امر در حوزه مدیریت منابع انسانی متبلور خواهد شد و پژوهشهای مربوط به متغیرهای این حوزه میتواند راهگشا باشد.
در این خصوص باید افزود هر پژوهشی که انجام میگیرد به دنبال یافتن پاسخ به سؤال یا سؤالاتی است که در ذهن بشر شکل گرفته و در پی افزودن دانشی به دانستههای گذشته است. این پژوهش نیز با عنوان «تأثیر رهبری تحولگرای ادراکشده بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان باتوجهبه نقش میانجی هویت سازمانی» اجرایی شد تا ضمن کسب شناخت بهتر از سطح متغیرها و روابط آنها، پیشنهاداتی در مسیر بهبود التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان ارائه شود. در این مسیر، 318 نفر از پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان که بیادعا به ارائه بخش قابلتوجهی از خدمات دانشگاه مبادرت میکنند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج آزمون فرضیات پژوهش نشان داد تأثیر رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر داشته و شدت آن برابر با 0/473 است و این یافته با نتایج پژوهشهای گذشته همراستا است. برایناساس میتوان دریافت افزایش سطح شاخصهای رهبری تحولگرا، هویت سازمانی ادراکشده پرستاران و احتمالاً سایر کارکنان دانشگاه علومپزشکی نیز افزایش خواهد یافت.
فرضیه دیگری که در این پژوهش مورد ارزیابی قرار گرفت، تأثیر سبک رهبری تحولگرا بر روی التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان بود که براساس نتایج آزمون فرضیات میتوان دریافت این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته و شدت تأثیر برابر با 0/203 محاسبه شد که البته این یافته با نتایج پژوهشهای پیشینه مطالعاتی همراستا است. برایناساس میتوان دریافت با استفاده از شاخصهایی که منجر به تقویت قابلیتهای رهبری تحولگرا در مدیران و مسئولین دانشگاه علومپزشکی گیلان شود، میتوان التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان را بهبود بخشید.
فرضیه دیگری که در این بین مورد بررسی و تأیید قرار گرفت، تأثیر هویت سازمانی بر روی التزام شغلی است (0/482) و البته تأیید نقش میانجیگر هویت سازمانی به میزان 0/529 است و این یافته نیز با پیشینه مطالعاتی همراستا است. بنابراین با افزایش رهبری تحولگرا، هویت سازمانی و به تبع آن، التزام شغلی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت و مزایای ناشی از این امر شامل حال افراد سازمان، سازمان و جامعه میشود.
نتیجهگیری
باتوجهبه یافتههای پژوهش حاضر پیشنهاد میشود مدیران ردههای مختلف دانشگاه علومپزشکی استان گیلان تلاش کنند با کارکنان و پرستاران تحت امر خود بیشتر از گذشته تعامل کنند و پیشنهادات و انتقادات آنها را بشنوند. این امر باعث خواهد شد کارکنان تحت امر به این نتیجه برسند که نادیده انگاشته نمیشوند. همچنین پیشنهاد میشود درصورتیکه انتقاد و پیشنهاد کارکنان قابلاجرا یا پذیرفتن نیست، بهصورت منطقی، مستند و شفاف با آنها صحبت کنند تا دلایل موجود را درک کنند. در ادامه پیشنهاد میشود کارکنان به ارائه راهکار، مشارکت در اجرای امور و فعالیت تشویق شوند.
همچنین بهمنظور بهبود سطح هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان پیشنهاد میشود تا مدیران سازمان این حس را ازطریق گفتار و عمل به کارکنان منتقل کنند که تمامی کارکنان دانشگاه در هر ردهای که باشند عضو خانوادهای بزرگتر به نام خانواده کارکنان و پرستاران دانشگاه علومپزشکی استان گیلان هستند. برای تقویت این حس پیشنهاد میشود تا سازمان نیز در حد توان و مقدورات قانونی، در کنار کارکنان خود باشد و شریک شادی و غم، نگرانیها و دغدغههای آنها باشد.
در پایان باید گفت تمامی پژوهشها در فرایند اجرا با محدودیتهایی مواجه هستند و این پژوهش نیز از این لحاظ مستثنا نیست. یکی از محدودیتهای پژوهش حاضر، این است که تنها پرستاران مورد بررسی قرار گرفتهاند. بنابراین پیشنهاد میشود در پژوهشهای آتی، سایر ردههای شغلی دانشگاه علومپزشکی نیز مورد بررسی قرار گیرند. همچنین براساس مبانی نظری، رهبری تحولگرا و التزام شغلی میتواند بر روی عملکرد پرستاران نیز مؤثر باشد که در این پژوهش مورد ارزیابی قرار نگرفت. بنابراین پیشنهاد میشود در پژوهشهای آتی تأثیر رهبری تحولگرا و التزام شغلی بر عملکرد پرستاران نیز مورد بررسی قرار گیرد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه در کمیته اخلاق دانشگاه علومپزشکی گیلان با کد اخلاق (IR.GUMS.REC.1398.533) تصویب شده است.
حامی مالی
این تحقیق هیچگونه کمک مالی از سازمانهای تأمین مالی در بخشهای عمومی، تجاری یا غیرانتفاعی دریافت نکرد.
مشارکت نویسندگان
مفهومسازی، روششناسی، اعتبارسنجی، تحلیل، مدیریت پروژه، ویراستاری و نهاییسازی نوشته: مهناز همتی نوعدوست گیلانی، و روزبه حبیبی؛ تحقیق و بررسی، منابع، بصری سازی و نگارش پیشنویس: تمام نویسندگان؛ نظارت: مهناز همتی نوعدوست گیلانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان مراتب سپاس و قدردانی خود را از معاونت محترم تحقیقات و فناوری و مسئولین محترم قسمت پرستاری دانشگاه علومپزشکی گیلان اعلام میدارند.
فرض اول: رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علوم پزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 9/288 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبهشده برابر با 0/473 بود.
فرض دوم: رهبری تحولگرا بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 3/459 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبه شده برابر با 0/203 بود.
فرض سوم: هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ سطح معناداری محاسبهشده در این فرضیه برابر با 8/49 است که از 1/96 بیشتر بود و این فرضیه مورد تأیید قرار میگیرد. همچنین میزان تأثیر محاسبهشده برابر با 0/482 است.
فرض چهارم: رهبری تحولگرا ازطریق هویت سازمانی بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر دارد؛ براساس نتایج آزمون سوبل و شاخص شمول واریانس، سطح معناداری برابر با 6/23 محاسبه شد و در سطح 95 درصد اطمینان میتوان گفت این فرضیه تأیید شد و شدت این رابطه برابر با 0/529 است. برای محاسبه این عدد از اطلاعات زیر استفاده شده است:
a= 0.473; b=0.482; Sa=0.051; Sb=0.057; C =0.203
بحث
انسانها باتوجهبه شناختی که در فرایند تکامل خود به دست آوردند، دریافتند به دلیل وجود نیازهای فردی و ذاتی متعدد خود ملزم به زندگی اجتماعی هستند و راهکاری که بهمنظور مواجهه با آن در پیش گرفتند، زندگی اجتماعی بود. یکی از نیازهای زندگی فردی و اجتماعی، بهداشت و درمان است که با پیچیده شدن جوامع و توسعه هرچه بیشتر، از اهمیت دوچندان برخوردار شده است. این موضوع در کنار نیاز جامعه به مدیریت گروهی و اجتماعی، موجبات تشکیل حکومتها را فراهم کرد و با تجمیع مطالب مذکور، وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و به تبع آن، دانشگاههای علومپزشکی شکل گرفتند.
مجموعههای سازمانی مذکور نیز همانند تمامی سازمانها، یک مجموعه و پدیده اجتماعی هستند که جهت تحقق اهداف و رفع نیازهای گروهی شکل گرفتند و میبایست بهواسطه منابع متنوع، ولی محدودی که در اختیار دارند، در مسیر مأموریتهای محوله گام بردارند. در این بین، نیروی انسانی شاغل در سازمان بهعنوان مهمترین منبع در اختیار، مطرح و شناسایی شده که علاوه بر عضویت در بین منابع سازمان، عامل استفاده و بهرهبرداری از سایر منابع نیز هست. بنابراین مدیریت اثربخش این نیروی انسانی میتواند در پیشبرد اهداف عالی سازمان نقش بسیار پررنگی داشته باشد که این امر در حوزه مدیریت منابع انسانی متبلور خواهد شد و پژوهشهای مربوط به متغیرهای این حوزه میتواند راهگشا باشد.
در این خصوص باید افزود هر پژوهشی که انجام میگیرد به دنبال یافتن پاسخ به سؤال یا سؤالاتی است که در ذهن بشر شکل گرفته و در پی افزودن دانشی به دانستههای گذشته است. این پژوهش نیز با عنوان «تأثیر رهبری تحولگرای ادراکشده بر التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان باتوجهبه نقش میانجی هویت سازمانی» اجرایی شد تا ضمن کسب شناخت بهتر از سطح متغیرها و روابط آنها، پیشنهاداتی در مسیر بهبود التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان ارائه شود. در این مسیر، 318 نفر از پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان که بیادعا به ارائه بخش قابلتوجهی از خدمات دانشگاه مبادرت میکنند، مورد ارزیابی قرار گرفتند. نتایج آزمون فرضیات پژوهش نشان داد تأثیر رهبری تحولگرا بر هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان تأثیر داشته و شدت آن برابر با 0/473 است و این یافته با نتایج پژوهشهای گذشته همراستا است. برایناساس میتوان دریافت افزایش سطح شاخصهای رهبری تحولگرا، هویت سازمانی ادراکشده پرستاران و احتمالاً سایر کارکنان دانشگاه علومپزشکی نیز افزایش خواهد یافت.
فرضیه دیگری که در این پژوهش مورد ارزیابی قرار گرفت، تأثیر سبک رهبری تحولگرا بر روی التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان بود که براساس نتایج آزمون فرضیات میتوان دریافت این فرضیه مورد تأیید قرار گرفته و شدت تأثیر برابر با 0/203 محاسبه شد که البته این یافته با نتایج پژوهشهای پیشینه مطالعاتی همراستا است. برایناساس میتوان دریافت با استفاده از شاخصهایی که منجر به تقویت قابلیتهای رهبری تحولگرا در مدیران و مسئولین دانشگاه علومپزشکی گیلان شود، میتوان التزام شغلی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان را بهبود بخشید.
فرضیه دیگری که در این بین مورد بررسی و تأیید قرار گرفت، تأثیر هویت سازمانی بر روی التزام شغلی است (0/482) و البته تأیید نقش میانجیگر هویت سازمانی به میزان 0/529 است و این یافته نیز با پیشینه مطالعاتی همراستا است. بنابراین با افزایش رهبری تحولگرا، هویت سازمانی و به تبع آن، التزام شغلی کارکنان نیز افزایش خواهد یافت و مزایای ناشی از این امر شامل حال افراد سازمان، سازمان و جامعه میشود.
نتیجهگیری
باتوجهبه یافتههای پژوهش حاضر پیشنهاد میشود مدیران ردههای مختلف دانشگاه علومپزشکی استان گیلان تلاش کنند با کارکنان و پرستاران تحت امر خود بیشتر از گذشته تعامل کنند و پیشنهادات و انتقادات آنها را بشنوند. این امر باعث خواهد شد کارکنان تحت امر به این نتیجه برسند که نادیده انگاشته نمیشوند. همچنین پیشنهاد میشود درصورتیکه انتقاد و پیشنهاد کارکنان قابلاجرا یا پذیرفتن نیست، بهصورت منطقی، مستند و شفاف با آنها صحبت کنند تا دلایل موجود را درک کنند. در ادامه پیشنهاد میشود کارکنان به ارائه راهکار، مشارکت در اجرای امور و فعالیت تشویق شوند.
همچنین بهمنظور بهبود سطح هویت سازمانی پرستاران دانشگاه علومپزشکی گیلان پیشنهاد میشود تا مدیران سازمان این حس را ازطریق گفتار و عمل به کارکنان منتقل کنند که تمامی کارکنان دانشگاه در هر ردهای که باشند عضو خانوادهای بزرگتر به نام خانواده کارکنان و پرستاران دانشگاه علومپزشکی استان گیلان هستند. برای تقویت این حس پیشنهاد میشود تا سازمان نیز در حد توان و مقدورات قانونی، در کنار کارکنان خود باشد و شریک شادی و غم، نگرانیها و دغدغههای آنها باشد.
در پایان باید گفت تمامی پژوهشها در فرایند اجرا با محدودیتهایی مواجه هستند و این پژوهش نیز از این لحاظ مستثنا نیست. یکی از محدودیتهای پژوهش حاضر، این است که تنها پرستاران مورد بررسی قرار گرفتهاند. بنابراین پیشنهاد میشود در پژوهشهای آتی، سایر ردههای شغلی دانشگاه علومپزشکی نیز مورد بررسی قرار گیرند. همچنین براساس مبانی نظری، رهبری تحولگرا و التزام شغلی میتواند بر روی عملکرد پرستاران نیز مؤثر باشد که در این پژوهش مورد ارزیابی قرار نگرفت. بنابراین پیشنهاد میشود در پژوهشهای آتی تأثیر رهبری تحولگرا و التزام شغلی بر عملکرد پرستاران نیز مورد بررسی قرار گیرد.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه در کمیته اخلاق دانشگاه علومپزشکی گیلان با کد اخلاق (IR.GUMS.REC.1398.533) تصویب شده است.
حامی مالی
این تحقیق هیچگونه کمک مالی از سازمانهای تأمین مالی در بخشهای عمومی، تجاری یا غیرانتفاعی دریافت نکرد.
مشارکت نویسندگان
مفهومسازی، روششناسی، اعتبارسنجی، تحلیل، مدیریت پروژه، ویراستاری و نهاییسازی نوشته: مهناز همتی نوعدوست گیلانی، و روزبه حبیبی؛ تحقیق و بررسی، منابع، بصری سازی و نگارش پیشنویس: تمام نویسندگان؛ نظارت: مهناز همتی نوعدوست گیلانی.
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
تشکر و قدردانی
نویسندگان مراتب سپاس و قدردانی خود را از معاونت محترم تحقیقات و فناوری و مسئولین محترم قسمت پرستاری دانشگاه علومپزشکی گیلان اعلام میدارند.
References
1.Aghajani M, Mehdad A. [The effect of transformational leadership on organizational citizenship behavior and innovative behaviors among employees of Isfahan Azad University: Mediating role of work engagement (Persian)]. Knowledge & Research in Applied Psychology. 2019; 20(1):35-46. [Link]
2.Subramony M, Segers J, Chadwick C, Shyamsunder A. Leadership development practice bundles and organizational performance: The mediating role of human capital and social capital. Journal of Business Research. 2018; 83:120-9. [DOI:10.1016/j.jbusres.2017.09.044]
3.Rastegar A, Hassanpour Amiri M, Akbarzadeh Safouie M. [The impact of human capital and social capital on entrepreneurial intention with moderator variable of cognitive style (case of study: University of Tehran) (Persian)]. Journal of Iranian Social Development Studies. 2018 May 22;10(2):41-57. [Link]
4.Taleghani G, Pourvali B, Mohammadi M, Dianati M. [A reflection on job engagement in view of psychological capital by considering the mediated role of job burnout (Persian)]. Journal of Public Administration. 2015; 7(4):765-82. [DOI:10.22059/jipa.2015.57355]
5.Iqbal K, Fatima T, Naveed M. The impact of transformational leadership on nurses’ organizational commitment: A multiple mediation model. European Journal of Investigation in Health. Psychology and Education. 2019; 10(1):262-75. [DOI:10.3390/ejihpe10010021] [PMID] [PMCID]
6.Su X, Ng SM. The differential impacts of collective psychological ownership and membership identification on work burnout and engagement. Journal of Social Service Research. 2019; 45(1):44-58. [DOI:10.1080/01488376.2018.1479340]
7.Rahmati R, Pishgouei SA, Zareiyan A. [Turnover intention of nurses working in the selected military hospitals in Tehran (Persian)]. Military Caring Sciences Journal. 2018; 5(3):182-91. [DOI:10.29252/mcs.5.3.182]
8.Pourhossein M, Firouzkohi Brinzabadi M, Kaab Omir N. [The effect of job stress on job commitment: The moderating role of resilience in nurses (Persian)]. Industrial and Organizational Psychology Studies. 2020 8(1): 255-71. [DOI:10.22055/jiops.2021.37051.1221]
9.Shahpouri S, Namdari K, Abedi A. Mediating role of work engagement in the relationship between job resources and personal resources with turnover intention among female nurses. Applied Nursing Research. 2016; 30:216-21. [DOI:10.1016/j.apnr.2015.10.008] [PMID]
10.Farahbakhsh S, Rasouli S. [The mediating role of perceived distributive justice in the effect of satisfaction of the compensation system on teachers’ hope for the future, job engagement and job adjustment (Persian)]. Journal of Management and Planning In Educational System, 2018; 11(1): 109-38. [Link]
11.Mohammadi F. [Analyzing the role of market orientation on hospitals performance with emphasis on the role of organization brand identity (case study: Private hospitals in Isfahan city) (Persian)]. New Marketing Research Journal. 2018; 7(4):145-56. [DOI:10.22108/nmrj.2018.108466.1523]
12.Saei E, Noami A, Neisee A. [Relationship between goal setting, organizational justice, job control, job self-efficacy and self-regulation with job engagement in employees of an industrial organization (Persian)]. Psychological Research. 2014; 17(1):67-85. [Link]
13.Kashyap V, Chaudhary R. Linking employer brand image and work engagement: Modelling organizational identification and trust in organization as mediators. South Asian Journal of Human Resources Management. 2019; 6(2):177-201. [DOI:10.1177/2322093719844644]
14.Karanika-Murray M, Duncan N, Pontes HM, Griffiths MD. Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology. 2015; 30(8):1019-33. [DOI:10.1108/JMP-11-2013-0359]
15.Yasin Ghadi M, Fernando M, Caputi P. Transformational leadership and work engagement: The mediating effect of meaning in work. Leadership & Organization Development Journal. 2013; 34(6):532-50. [DOI:10.1108/LODJ-10-2011-0110]
16.Shabaninejad H, Alyari A, Gorji HA. Relationship between transformational leadership and job performance in Farabi Hospital, Iran. Journal of Health Administration. 19(65):22-9. [Link]
17.Balwant P. Stay close! The role of leader distance in the relationship between transformational leadership, work engagement, and performance in undergraduate project teams. Journal of Education for Business. 2019; 94(6):369-80. [DOI:10.1080/08832323.2018.1541851]
18.Carless SA, Wearing AJ, Mann L. A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology. 2000; 14:389-405. [Link]
19.Smidts A, Pruyn AT, Van Riel CB. The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification. Academy of Management Journal. 2001; 44(5):1051-62. [Link]
20.Schaufeli WB, Bakker AB, Salanova M. The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement. 2006; 66(4):701-16. [DOI:10.1177/0013164405282]
21.Buil I, Martínez E, Matute J. Transformational leadership and employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality. International Journal of Hospitality Management. 2019; 77:64-75. [DOI:10.1016/j.ijhm.2018.06.014]
2.Subramony M, Segers J, Chadwick C, Shyamsunder A. Leadership development practice bundles and organizational performance: The mediating role of human capital and social capital. Journal of Business Research. 2018; 83:120-9. [DOI:10.1016/j.jbusres.2017.09.044]
3.Rastegar A, Hassanpour Amiri M, Akbarzadeh Safouie M. [The impact of human capital and social capital on entrepreneurial intention with moderator variable of cognitive style (case of study: University of Tehran) (Persian)]. Journal of Iranian Social Development Studies. 2018 May 22;10(2):41-57. [Link]
4.Taleghani G, Pourvali B, Mohammadi M, Dianati M. [A reflection on job engagement in view of psychological capital by considering the mediated role of job burnout (Persian)]. Journal of Public Administration. 2015; 7(4):765-82. [DOI:10.22059/jipa.2015.57355]
5.Iqbal K, Fatima T, Naveed M. The impact of transformational leadership on nurses’ organizational commitment: A multiple mediation model. European Journal of Investigation in Health. Psychology and Education. 2019; 10(1):262-75. [DOI:10.3390/ejihpe10010021] [PMID] [PMCID]
6.Su X, Ng SM. The differential impacts of collective psychological ownership and membership identification on work burnout and engagement. Journal of Social Service Research. 2019; 45(1):44-58. [DOI:10.1080/01488376.2018.1479340]
7.Rahmati R, Pishgouei SA, Zareiyan A. [Turnover intention of nurses working in the selected military hospitals in Tehran (Persian)]. Military Caring Sciences Journal. 2018; 5(3):182-91. [DOI:10.29252/mcs.5.3.182]
8.Pourhossein M, Firouzkohi Brinzabadi M, Kaab Omir N. [The effect of job stress on job commitment: The moderating role of resilience in nurses (Persian)]. Industrial and Organizational Psychology Studies. 2020 8(1): 255-71. [DOI:10.22055/jiops.2021.37051.1221]
9.Shahpouri S, Namdari K, Abedi A. Mediating role of work engagement in the relationship between job resources and personal resources with turnover intention among female nurses. Applied Nursing Research. 2016; 30:216-21. [DOI:10.1016/j.apnr.2015.10.008] [PMID]
10.Farahbakhsh S, Rasouli S. [The mediating role of perceived distributive justice in the effect of satisfaction of the compensation system on teachers’ hope for the future, job engagement and job adjustment (Persian)]. Journal of Management and Planning In Educational System, 2018; 11(1): 109-38. [Link]
11.Mohammadi F. [Analyzing the role of market orientation on hospitals performance with emphasis on the role of organization brand identity (case study: Private hospitals in Isfahan city) (Persian)]. New Marketing Research Journal. 2018; 7(4):145-56. [DOI:10.22108/nmrj.2018.108466.1523]
12.Saei E, Noami A, Neisee A. [Relationship between goal setting, organizational justice, job control, job self-efficacy and self-regulation with job engagement in employees of an industrial organization (Persian)]. Psychological Research. 2014; 17(1):67-85. [Link]
13.Kashyap V, Chaudhary R. Linking employer brand image and work engagement: Modelling organizational identification and trust in organization as mediators. South Asian Journal of Human Resources Management. 2019; 6(2):177-201. [DOI:10.1177/2322093719844644]
14.Karanika-Murray M, Duncan N, Pontes HM, Griffiths MD. Organizational identification, work engagement, and job satisfaction. Journal of Managerial Psychology. 2015; 30(8):1019-33. [DOI:10.1108/JMP-11-2013-0359]
15.Yasin Ghadi M, Fernando M, Caputi P. Transformational leadership and work engagement: The mediating effect of meaning in work. Leadership & Organization Development Journal. 2013; 34(6):532-50. [DOI:10.1108/LODJ-10-2011-0110]
16.Shabaninejad H, Alyari A, Gorji HA. Relationship between transformational leadership and job performance in Farabi Hospital, Iran. Journal of Health Administration. 19(65):22-9. [Link]
17.Balwant P. Stay close! The role of leader distance in the relationship between transformational leadership, work engagement, and performance in undergraduate project teams. Journal of Education for Business. 2019; 94(6):369-80. [DOI:10.1080/08832323.2018.1541851]
18.Carless SA, Wearing AJ, Mann L. A short measure of transformational leadership. Journal of Business and Psychology. 2000; 14:389-405. [Link]
19.Smidts A, Pruyn AT, Van Riel CB. The impact of employee communication and perceived external prestige on organizational identification. Academy of Management Journal. 2001; 44(5):1051-62. [Link]
20.Schaufeli WB, Bakker AB, Salanova M. The measurement of work engagement with a short questionnaire: A cross-national study. Educational and Psychological Measurement. 2006; 66(4):701-16. [DOI:10.1177/0013164405282]
21.Buil I, Martínez E, Matute J. Transformational leadership and employee performance: The role of identification, engagement and proactive personality. International Journal of Hospitality Management. 2019; 77:64-75. [DOI:10.1016/j.ijhm.2018.06.014]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تمامی آثار مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان تحت مجوز
Creative Commons
Attribution-NonCommercial 4.0 است.
تماس با ما
کد پستی : 93345-41938
تلفن نمابر: 0133330939
وبسایت: http://journal.gums.ac.irو ایمیل: medjour@gums.ac.ir
