دوره 34، شماره 2 - ( 4-1404 )                   جلد 34 شماره 2 صفحات 141-130 | برگشت به فهرست نسخه ها

Ethics code: IR.GUMS.REC.1400.542

XML English Abstract Print

Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
Abolhasanpour Chelaras M, Rahbar Taramsari M, Ghalandari M, Eslami Kenarsari H. Investigating the Relationship Between Islamic Work Ethics and Organizational Commitment and Related Factors in the Employees of Guilan University of Medical Sciences. JGUMS 2025; 34 (2) :130-141
URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2676-fa.html
ابوالحسن پورچلارس میترا، رهبر طارمسری مرتضی، قلندری مریم، اسلامی کنارسری حبیب. بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان. مجله علوم پزشکی گیلان. 1404; 34 (2) :130-141

URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2676-fa.html

بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی گیلان
میترا ابوالحسن پورچلارس1 ، مرتضی رهبر طارمسری*2 ، مریم قلندری3 ، حبیب اسلامی کنارسری4
1- مرکز تحقیقات عوامل اجتماعی موثر بر سلامت، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران.
2- گروه پزشکی قانونی، دانشکده پزشکی، بیمارستان رازی، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران.
3- واحد توسعه تحقیقات بالینی، بیمارستان پورسینا، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران.
4- معاونت تحقیقات و فناوری، دانشگاه علوم پزشکی گیلان، رشت، ایران.
واژه‌های کلیدی: اخلاق کار اسلامی، تعهد سازمانی، علوم پزشکی
متن کامل [PDF 4342 kb]   (144 دریافت)     |   چکیده (HTML)  (720 مشاهده)
متن کامل:   (170 مشاهده)
مقدمه 
اخلاق کار، امروز یکی از موضوعات بسیار مهم در سازمان‌ها است که مورد تأکید مدیریت است، زیرا تعهد رفتاری فرد را در محل کار افزایش می‌دهد. به همین دلیل است که سازمان‌ها مشتاق جذب افرادی با اخلاق مناسب برای کار در آن‌ها هستند، به‌ویژه اینکه سازمان اخلاق خود را از افراد می‌گیرد [1] تعهد سازمانی نیز به‌عنوان یک روند مؤثر و مثبت دیده می‌شود که سازمان‌ها به دلیل تأثیر آن بر ثبات شغلی، ایجاد انگیزه‌های مثبت برای کارکنان و افزایش رضایت شغلی آن‌ها به دنبال آن هستند [2]. 
اسلام مفهوم خاصی از اخلاق کار دارد که از قرآن و سنت آمده است و منجر به پیشرفت و بهبود وتوسعه اقتصادی می‌شود [3]. اخلاق کار هنجاری فرهنگی است که به کار مناسب و اثربخش در جامعه، ارزش معنوی می‌دهد و بیانگر این مطلب است که کار به‌خودی‌خود ارزش ذاتی دارد [4]. در این راستا علی (۱۹۹۲) اخلاق کار اسلامی را این‌گونه بیان می‌کند: انجام دادن وظایف کاری در راستای عمل به تعهدات دینی است و برمبنای آن، کار کردن نوعی عبادت به شمار می‌رود. اخلاق کار اسلامی بر 4 مفهوم اساسی پایبند است: تلاش، رقابت، صراحت و رفتار مسئولانه بر پایه اخلاق. وجود هم‌زمان این 4 مفهوم، سودمندی متعالی را برای شخص و جامعه به همراه می‌آورد [5]. 
نصر (۱۹۸۴) بیان می‌کند اسلام جوی را در کار فراهم می‌آورد که در آن اخلاقیات از اقتصاد جدا نمی‌شود. به اعتقاد وی، اسلام بُعدی اخلاقی را به تمامی انواع کار ارزانی می‌دارد و اخلاقیات را گسترش می‌دهد تا حتی جنبه‌های کیفی کار را نیز در‌بر گیرد [6].
تعهد سازمانی کارکنان سازمان یکی از مهم‌ترین پیامدهای مطلوب رفتاری است. حجم گسترده فسادهای اداری، مانند غیبت‌ها، ترک خدمت، عدم رعایت مقررات سازمانی و وجود بیماری‌های سازمانی بسیار، همه و همه اشاره به این دارد که تعهد کارکنان به سازمان تأثیر بسیار زیادی را بر حفظ دارایی‌های سازمان و به‌طور‌کلی بر موفقیت سازمان دارد [7]. به همین دلیل، بحث تعهد سازمانی نیز در مطالعات اخیر محققان داخلی و خارجی مورد توجه زیادی قرار گرفته است. تعهد سازمانی تحت عنوان حالتی روانی تعریف شده است که کارمند را به سازمان متصل ساخته و احتمال ترک شغل را در آن کاهش می‌دهد [8].
افراد با نیازها، مهارت‌ها و انتظاراتی وارد سازمان می‌شوند و مایل‌اند در محیطی کار کنند که بتوانند از توانایی‌هایشان استفاده و نیازهایشان را ارضا کنند. چنانچه سازمان‌ها این فرصت‌ها را برای کارکنانشان ایجاد کنند، سطح تعهد سازمانی افزایش می‌یابد [9]. براساس 3 جزء تعهد آلن و مایر، 3 ذهنیت وجود دارد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری که هر‌کدام از آن‌ها مشخصه تعهد کارکنان به سازمان است. تعهد عاطفی به درک کارکنان از دلبستگی عاطفی به سازمان، تعهد مستمر به ادراک کارکنان از هزینه ترک سازمان و تعهد هنجاری به ادراک کارکنان از وظایف طبیعی آن‌ها اشاره دارد [10]. یکی از معمولی‌ترین شیوه‌های برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی و روانی به سازمان در نظر می‌گیرند.در این شیوه، فردی که به سازمان متعهد است، هویت خود را از سازمان می‌گیرد، در سازمان مشارکت فعال دارد، با آن درمی‌آمیزد و از عضویت در سازمان خود لذت می‌برد [11]. 
اخلاق کار اسلامی تأثیر بسزایی در تعهدسازمانی دارد و نشان‌دهنده این است که اجرای اخلاق کار اسلامی می‌تواند به تعهد بین کارمندان نسبت به سازمان کمک کند. علتی که تعهد سازمانی بسیار مورد توجه محققان و پژوهشگران قرار گرفته این است که تعهد سازمانی ازجمله سازه‌هایی است که بر رفتار کارکنان در سازمان اثر گذاشته و بر بسیاری از متغیرهای سازمانی، از‌جمله قصد جابه‌جایی کارکنان، عملکرد شغلی، میزان غیبت آن‌ها و همچنین تعارض و استرس شغلی افراد تأثیر می‌گذارد و ماندن یا ترک کارکنان را مشخص می‌‌کند [12]. این نشان‌دهنده دلیل و اهمیت مطالعه این سازه و عواملی چون اخلاق کار است که بر تعهد سازمانی اثر می‌گذارند. با‌توجه‌به اینکه تعهد سازمانی از‌جمله سازه‌های اثرگذار و تعیین‌کننده در رفتار کارکنان است و همچنین با‌توجه‌به بافت مذهبی و اسلامی ایران، سرچشمه اخلاق کار اسلامی قرآن و گفتار و اعمال پیامبر گرامی اسلام و ائمه اطهار است که در تعهد سازمانی نقش بسزایی دارند. بجاست که مطالعه این رابطه را در میان کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان مورد بررسی قرار دهیم تا بتوانیم با توسعه و ترویج اصول اخلاق کار اسلامی تعهد سازمانی کارکنان را نیز توسعه دهیم. در این مقاله به اهمیت مطالعه اخلاق کار و چگونگی تثبیت آن در قلب و ضمیر کارکنان پرداخته شده  و این نکته بررسی شده که فقدان اخلاق در سازمان منجر به یک سیستم اداری ناکارآمد و ضعیف در پاسخ به نیازهای مشتریان و ذی‌نفعان می‌شود [13]. احساس تعهد سازمانی یکی از نیازهای مهم است و به فرد کمک می‌کند سازگاری روانی داشته باشد و مایه آسایش، امنیت و شادی فردی است و احساس تنش و پریشانی نمی‌کند و رفتارهای انسانی را متمایل می‌کند. باتوجه‌به ارتباط آن با سازمانی که فرد در آن کار می‌کند، شایسته است اثرات آن بر پیامدهای کاری مورد بررسی قرار گیرد [14].
اخلاق کار اسلامی شایسته مطالعه و شناسایی است. نه‌تنها به علت اینکه هنوز در برخی قسمت‌ها و مناطق جامعه اسلامی یافت می‌شود، بلکه به این علت که این نوع اخلاق حاوی آرمان‌ها و کمال مطلوب‌هایی است که بسیاری از زنان و مردان مسلمان امروزه تشنه و درصدد تحقق آن هستند. متأسفانه به‌واسطه ظهور مدرنیسم غربی و دشمنی‌های فراوان با جهان اسلام این اخلاق به فراموشی سپرده شده است. این تحقیق از این جهت ضرورت دارد که اخلاق کار اسلامی تأثیر بسزایی در تعهد سازمانی دارد و نشان‌دهنده این است که اجرای اخلاق کاری اسلامی می‌تواند به تعهد بالای کارمندان نسبت به سازمان کمک کند. بنابراین توسعه تعهد در کارکنان (دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان) امر مهمی است که مدیران باید به آن توجه داشته باشند. افراد متعهد‌تر، به ارزش‌ها و اهداف سازمان پایبندترند و فعالانه‌تر در سازمان نقش‌آفرینی خواهند کرد و کمتر به ترک سازمان و یافتن فرصت‌های شغلی جدید اقدام می‌کنند. بنابراین این مطالعه با هدف بررسی وضعیت موجود و ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و عوامل مرتبط با آن در بین کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی انجام شد.

روش‌ها
این پژوهش یک مطالعه تحلیلی‌مقطعی است. جامعه آماری پژوهش شامل تمامی کارکنان شاغل در ۷ معاونت آموزشی، بهداشتی، تحقیقات و فناوری، فرهنگی، دانشجویی، درمان، غذا و دارو و توسعه مدیریت و منابع دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان (891 نفر) بود. معیارهای ورود: کلیه کارکنان رسمی، پیمانی، قراردادی شاغل در ۷ معاونت مذکور با حداقل 1 سال سابقه خدمت. معیار  خروج: عدم تمایل افراد به شرکت در مطالعه. 
حجم نمونه با استفاده از فرمول کوکران 350 نفر محاسبه شد که پس از دریافت کد اخلاق، تعداد افراد با استفاده از روش نمونه‌گیری طبقه‌ای (نسبتی) برای هر معاونت برآورد شد و افراد به روش در‌دسترس وارد مطالعه شدند. ابزار سنجش شامل سؤالات جمعیت‌شناختی (سن، جنس، وضعیت تأهل، سطح تحصیلات، محل اشتغال، نوع استخدام و سابقه کار در شغل فعلی)، پرسش‌نامه‌های اخلاق کار اسلامی علی و الکاظمی ۱۹۸۸، تعهد سازمانی آلن و مایر و رضایت شغلی بری فیلد و روث 1951 بود.
 در این مطالعه جهت سنجش اخلاق کار اسلامی از پرسش‌نامه استاندارد ۱۷ سؤالی در قالب طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت استفاده شد که برای هر سؤال از 1 تا 5 امتیاز (۱ کاملاً مخالفم تا ۵ کاملاً موافقم) در نظر گرفته می‌شود. حداقل و حداکثر نمره به ترتیب  17 و 8۵ بود. نمره بالا نشان‌دهنده نگرش مثبت به کار و ارزش قائل شدن برای کوشش و فعالیت است. پایایی پرسش‌نامه با استفاده از آلفای کرونباخ 92/5 درصد گزارش شد [3]. روایی سازه این پرسش‌نامه در مطالعه گل‌پرور تأیید شد [15]. 
برای سنجش تعهد سازمانی از پرسش‌نامه استاندارد ۲۴ سؤالی در قالب طیف 7 گزینه‌ای لیکرت استفاده شد که برای هر سؤال از 1 تا 7 امتیاز در نظر گرفته شد و ۳ بعد عاطفی، مستمر و هنجاری تعهد سازمانی را می‌سنجد. حداقل و حداکثر نمره در پرسش‌نامه مذکور به ترتیب 24 و 168بود. برای سنجش پایایی 3 بعد تعهد عاطفی (۸ ماده)، مستمر (۸ ماده)، هنجاری (۸ ماده) و تعهد سازمانی کل از آلفای کرونباخ استفاده شده است که مقادیر آن‌ها به ترتیب 89/4 درصد، 89/3 درصد، 78/7 درصد و ۹۱ درصد بود [3]. روایی محتوا با استفاده از نظرات متخصصین در مطالعه جوانمرد تأیید شد [16].
برای سنجش رضایت شغلی از 19 سؤال استفاده شد که در قالب طیف ۵ گزینه‌ای لیکرت از 1 تا 5 امتیاز برای سؤالات در نظر گرفته شد و هدف آن سنجش میزان رضایت شغلی کارکنان است. در گویه‌های ۱، ۲، ۳، ۴، ۶، ۸، ۱۰، ۱۳، ۱۴، ۱۶ و ۱۸ برای گزینه به‌شدت مخالفم، مخالفم، بلاتکلیفم، موافقم و به‌شدت موافقم به‌ترتیب نمره 1، 2، 3، 4 و ۵ منظور شده است و بقیه گویه‌ها به‌صورت برعکس نمره‌گذاری شده است. به این ترتیب حداقل نمره کل گویه‌ای این ابزار برابر ۱۹ و حداکثر نمره آن برابر ۹۵ است. نمره بالاتر به منزله رضایت شغلی بالاتر تلقی شد. پایایی پرسش‌نامه با استفاده از آلفای کرونباخ، 93 درصد گزارش شد [17]. روایی محتوایی پرسش‌نامه رضایت شغلی توسط اساتید و متخصصان در مطالعه توکل دوانی تأیید شده است. 
برای تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از نرم‌افزار SPSS نسخه 22 استفاده شد. داده‌های کیفی و کمی به‌ترتیب با استفاده از تعداد و فراوانی و میانگین و انحراف‌معیار گزارش شد. فرض نرمال بودن داده‌های کمی از‌طریق آزمون کولموگروف اسمیرنف بررسی شد. در تحلیل استنباطی از آزمون تی مستقل، تحلیل همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی تک‌متغیره و چندگانه استفاده شد. سطح معناداری کمتر از ۰/۰۵ در نظر گرفته شد.

یافته‌ها
نتایج توصیفی مطالعه نشان داد اکثر افراد شرکت‌کننده در مطالعه 64/6 درصد زن بودند. گروه سنی 80/2 درصد از افراد شرکت‌کننده بالای 35 سال بود. تحصیلات 66/3 درصد از شرکت‌کنندگان بالاتر از لیسانس بود. 63/2 درصد افراد دارای سابقه خدمتی بیشتر از 15 سال و وضعیت استخدام 69/7 درصد افراد رسمی بود. 
در این مطالعه میانگین و انحراف‌معیار نمرات اخلاق کار اسلامی 8/45±74/95 و میانگین و انحراف‌معیار نمرات تعهد کل سازمانی و ابعاد تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری آن به ترتیب 14/93±104/6، 9/05±37/41، 4/56±33/97 و 6/3±33/22 گزارش شد. اطلاعات در جدول شماره 1 نشان داده شده است. 



در بررسی مقایسه ارتباط بین میانگین نمرات اخلاق کار اسلامی و میانگین نمرات تعهد سازمانی و هر‌یک از ابعاد آن با هر‌یک از متغیر‌های جمعیت‌شناختی با استفاده از آزمون تی مستقل ارتباط آماری معناداری مشاهده نشد (P>0/05). بنابراین می‌توان گفت بین میانگین نمرات اخلاق کار اسلامی و میانگین نمرات تعهد سازمانی و هر‌یک از ابعاد آن با هر‌یک از متغیرهای جنسیت، گروه سنی، تحصیلات، نوع استخدامی و سنوات خدمت ارتباط آماری معناداری وجود ندارد. نتایج در جدول شماره 2 نشان داده شده است.



در بررسی ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی و هر‌یک از ابعاد آن با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون، بین متغیرهای مذکور رابطه مثبت و معناداری مشاهد شد (P<0/001) که این ارتباط در بین تعهد عاطفی و اخلاق کار اسلامی با ضریب همبستگی 0/402 بیشتر و در ارتباط بین تعهد مستمر و اخلاق کار اسلامی با ضریب 0/164 کمتربود (P<0/001). نتایج در جدول شماره 3 نشان داده شده است.



جهت تعیین عوامل تأثیر‌گذار بر نمره تعهد سازمانی هر یک از متغیرهای جنسیت، گروه سنی، نوع استخدام، سابقه خدمت، تحصیلات، نمره رضایت شغلی و اخلاق کار اسلامی در مدل رگرسیون خطی تک‌متغیره وارد شد و تنها اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی بر نمره تعهد سازمانی تأثیر‌گذار بود (P<0/001). همچنین جهت تعیین عوامل تأثیر‌گذار بر نمره تعهد سازمانی متغیرهای جنسیت، سن، نوع استخدام، سابقه خدمت، تحصیلات، نمره رضایت شغلی و اخلاق کار اسلامی به‌صورت هم‌زمان در مدل رگرسیون خطی چندگانه وارد شد و تنها اخلاق کار اسلامی و رضایت شغلی در شرایط یکسان سایر متغیرها، بر نمره تعهد سازمانی تأثیر‌گذار بودند (P<0/001). به‌طوری‌که نمره رضایت شغلی با ضریب همبستگی 0/657 دارای ارتباط بیشتری با تعهد سازمانی نسبت به اخلاق کار اسلامی با ضریب همبستگی 0/390 بود (P<0/001). نتایج در جدول شماره 4 نشان داده شده است.




بحث
پژوهش حاضر با هدف تعیین ارتباط بین اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی در میان کارکنان دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان انجام شد. نتایج این پژوهش در بین کارکنان معاونت‌های فرهنگی، بهداشتی، توسعه، تحقیقات و فناوری، آموزشی، درمان، غذا و داروی دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان نشان داد رابطه مثبت میان اخلاق کار اسلامی و ابعاد تعهد سازمانی وجود دارد و بالا بودن نمره کارکنان در شاخص رضایت شغلی و اخلاق اسلامی نشان‌دهنده این است که کارکنان ضمن برخورداری از رضایت شغلی، به اصول اخلاق کار اسلامی اعتقاد دارند. همچنین میانگین نمرات تعهد سازمانی کل و ابعاد سه‌گانه آن مشخص کرد کارکنان در این دانشگاه از میزان تعهد سازمانی متوسط به بالا برخوردار هستند و با‌این‌حال تمایل بیشتری به متعهد بودن دارند و بیشتر تعهد عاطفی دارند و این بدان معناست که کارکنان این سازمان بیشتر به دلیل نداشتن فرصت‌های شغلی بهتر در خارج از سازمان یا پیوند عاطفی به سازمان متعهد هستند و در صورت یافتن شرایط شغلی بهتر، بی‌میل به ترک سازمان نیستند که این نتایج باید مورد توجه مدیران قرار بگیرد.
میانگین پایین تعهد هنجاری در این مطالعه بدان معناست که کارکنان به‌دلیل وجود خود سازمان نیست که سازمان را ترک نکرده‌اند، بلکه به این دلیل است که گزینه‌های بهتری جهت کار در خارج از سازمان نداشته و به‌اجبار در سازمان مشغول به فعالیت هستند. 
نتایج مطالعه حاضر همچنین نشان داد رابطه مثبت و مستقیمی میان رضایت شغلی و اخلاق کار اسلامی وجود دارد که این نتایج با یافته‌های پیشین چای کوه و بو [18]، اکپرا و وین [19]، راکمن [20] و یوسف و همکاران [17] سازگار است.
انصاری و همکاران در بررسی 159 نفر از کارکنان دانشکده‌های دانشگاه علوم‌پزشکی اصفهان در بررسی اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی نتیجه گرفتند رابطه میان اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کل مثبت و معنی‌دار و مستقیم است [4].
رتکمن  در بررسی ۴۹ نفر از کارکنان ۱۰ مؤسسه کوچک مالی در اندونزی در بررسی نقش اخلاق کار اسلامی بر پیامدهای کاری نتیجه گرفت اخلاق کار اسلامی با تعهد کاری و رضایت شغلی رابطه مستقیم و با میزان ترک خدمت رابطه منفی دارد [7]. در مطالعه تحقیقاتی که ناصوتیون و همکاران با بررسی رابطه اخلاق کار اسلامی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان مسلمان در 4 بانک تجاری اسلامی در اندونزی انجام دادند نشان داده شد اخلاق کار اسلامی به‌طور قابل‌توجهی با تعهد سازمانی و رضایت شغلی مرتبط است و استفاده از اخلاق کار اسلامی می‌تواند به تعهد و رضایت زیاد کارکنان نسبت به سازمان به‌ویژه در بین بانک‌های اسلامی کمک کند [21].
نتایج مطالعه نشان داد متغیرهای جمعیت‌شناختی (سن، جنسیت، تحصیلات و سوابق کاری) تأثیر چندانی بر رابطه میان اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی ندارد و تفاوتی میان جنس مذکر و مؤنث و رده‌های مختلف سنی در‌مورد اخلاق کار اسلامی و تعهد سازمانی کل و ابعاد آن وجود ندارد. علوی و همکاران در مطالعه‌ای تحت عنوان «بررسی میزان حاکمیت اخلاق کار اسلامی در نظام سلامت در دانشگاه علوم‌پزشکی اصفهان» نشان داد حاکمیت اخلاق کار در بین کارکنان مطلوب است و عوامل جنسیت‌، سن، رسته شغلی، سابقه مدیریتی بر میزان مؤلفه‌های اخلاق کار اسلامی تأثیرگذار است [22]. معیدفر در مطالعه‌ای تحت عنوان «اخلاق کار و عوامل مؤثر بر آن در میان کارکنان دولتی» نشان داد میزان اخلاق کار در سازمان‌های دولتی در سطح رضایت‌بخشی قرار داشته و از حد متوسط بالاتر است، اما میان اخلاق کار با میزان شهروندی و پایگاه اجتماعی و اقتصادی و سطح تحصیلات اعضای نمونه رابطه عکس وجود دارد [23] و در مطالعه تحقیقاتی که مریاک و همکاران تحت عنوان «‌تفاوت جنسیت کارکنان در اخلاق کاری»  انجام دادند، تأثیر عامل جنسیت بر شاخص‌های روابط سالم انسانی و رفتار مسئولانه دینی در محل کار معنی‌دار شناخته شد و زنان اهمیت بیشتری به این دو شاخص نسبت به مردان داده‌اند [24]. در مطالعه دباغ‌منش و همکاران نیز بین رشته تحصیلی و سطح تحصیلات با اخلاق کار اسلامی ارتباط وجود داشت [25]. 

نتیجه‌گیری
مدیران برای ارتقای تعهد سازمانی باید به‌طور عملی از اصول اخلاق کاری اسلامی حمایت و آن‌ها را در رفتار خود پیاده کنند. این رفتار الگویی برای کارکنان خواهد بود و موجب تقویت ارزش‌های اخلاقی در سازمان می‌شود. برگزاری دوره‌های آموزشی، ارائه کتاب و برنامه‌های مذهبی ازجمله راهکارهای مؤثر در این زمینه است. چنین اقداماتی به افزایش تعهد عاطفی، مستمر و هنجاری کارکنان کمک می‌کند. ایجاد محیط کاری بر پایه عدالت، صداقت، انصاف و ازخودگذشتگی موجب افزایش انگیزه و عملکرد اخلاقی می‌شود. توجه به رضایت شغلی درونی و بیرونی، از طریق برخورد محترمانه، مشارکت در تصمیم‌گیری و رسیدگی به حقوق و پاداش‌ها ضروری است. این اصول و راهکارها به‌ویژه در سازمان‌هایی کاربرد دارند که در آن‌ها فرهنگ دینی و اخلاقی محوریت دارد؛ مانند بانک‌ها و مؤسسات مالی اسلامی، ادارات دولتی، نهادهای آموزشی و پژوهشی، و شرکت‌هایی که در کشورهای اسلامی فعالیت می‌کنند. این سازمان‌ها با به‌کارگیری چنین رویکردهایی می‌توانند بهره‌وری، سلامت روانی محیط کار و انسجام سازمانی را به‌طور معناداری ارتقا دهند.

ملاحظات اخلاقی

پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه در کمیته اخلاق دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان با کد اخلاق IR.GUMS.REC.1400.542تصویب شد.

حامی مالی
مطالعه حاضر با حمایت مالی معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان انجام شده است.

مشارکت نویسندگان
مفهوم‌سازی، ویراستاری و نهایی‌سازی نوشته: میترا ابوالحسن پورچلارس و مرتضی رهبر طارمسری؛ نگارش پیش‌نویس و منابع، مدیریت پروژه و تأمین مالی: میترا ابوالحسن پورچلارس؛ نهایی‌سازی نوشته، اعتبارسنجی و نظارت: مرتضی رهبرطارمسری؛ روش‌شناسی و تحلیل و تفسیر داده: مریم قلندری و حبیب اسلامی کنارسریی؛ تحقیق و بررسی: همه نویسندگان.

تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.

تشکر و قدردانی
نویسندگان از معاونت محترم پژوهشی دانشگاه علوم‌پزشکی گیلان و کلیه شرکت‌کنندگان در این مطالعه به خاطر حمایت و همکاری‌شان تقدیر و تشکر می‌کنند.
References
  1. Hanaysha J. Examining the effects of employee empowerment, teamwork, and employee training on organizational commitment. Procedia-Social and Behavioral Sciences. 2016; 229:298-306. [DOI:10.1016/j.sbspro.2016.07.140]
  2. Al-Maamari QA, Raju V. Does organizational commitment affect individual readiness for Total Quality Management (TQM) Implementation. Test Enginering & Management. 2020; 7:47-62. [Link]
  3. Bhat SU. Concept of ethics in Islam: A conceptual study in the light of Quran and Sunnah. Al-Qasemi Journal of Islamic Studies. 2017; 2(1):145-54. [DOI:10.12816/0051424]
  4. Ansari ME, Ardakani MS. [Islamic work ethics and organizational commitment among employees of Isfahan University of Medical Sciences (Persian)]. Iranian Journal of Medical Ethics and History of Medicine. 2013; 6(2):86-98. [Link]
  5. Ali AJ, Al‐Owaihan A. Islamic work ethic: A critical review. Cross Cultural Management: An International Journal. 2008; 15(1):5-19. [DOI:10.1108/13527600810848791]
  6. Ali AJ, Al‐Kazemi AA. Islamic work ethic in Kuwait. Cross Cultural Management: An International Journal. 2007; 14(2):93-104. [DOI:10.1108/13527600710745714]
  7. Rokhman W. The effect of Islamic work ethics on work outcomes. EJBO-Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies. 2010. [Link]
  8. Manan SK, Kamaluddin N, Puteh Salin AS. Islamic work ethics and organizational commitment: Evidence from Employees of Banking Institutions in Malaysia. Pertanika Journal of Social Sciences & Humanities. 2013; 21(4):1471-89. [Link]
  9. Vakola M, Nikolaou I. Attitudes towards organizational change: What is the role of employees’ stress and commitment? Employee Relations. 2005; 27(2):160-74. [DOI:10.1108/01425450510572685]
  10. Salami SO. Demographic and psychological factors predicting organizational commitment among industrial workers. The Anthropologist. 2008; 10(1):31-8. [DOI:10.1080/09720073.2008.11891026]
  11. Mooghali A, Hassanpoor A, Hassanpoor M. [Surveying of the relationship between employee empowerment and organizational commitment in the 19 Districts of Tehran Education Organization (Persian)]. Journal of Public Administration. 2009; 1(2):119-32. [Link]
  12. Marri MY, Sadozai AM, Zaman HM, Ramay MI. The impact of Islamic work ethics on job satisfaction and organizational commitment: A study of agriculture sector of Pakistan. International Journal of Business and Behavioral Sciences. 2012; 2(12):32-45. [Link]
  13. Alrubaishi D, McAdam M, Harrison R. Culture, convention, and continuity: Islam and family firm ethical behavior. Business Ethics, the Environment & Responsibility. 2021; 30(2):202-15. [DOI:10.1111/beer.12328]
  14. Frone MR. What happened to the employed during the Great Recession? A US population study of net change in employee insecurity, health, and organizational commitment. Journal of Vocational Behavior. 2018; 107:246-60. [DOI:10.1016/j.jvb.2018.05.001] [PMID] 
  15. Gol Paror M, Nadi Mohammad A. [Mediating role of organizational loyalty in relation between work ethic with deviant workplace behavior (Persian)]. Ethics in Science and Technology. 2011; 6(1):43-53. [Link]
  16. Jovanmard SS. [Identifying the relationship between organizational commitment, upon entering and after entering the organization and its relationship with performance (case study: Qazvin University of Medical Sciences) (Persian)]. Development and Transformation Management Quarterly. 2011; 8(4):35-45. [Link]
  17. Yusof QB, Yusof NS, Abbas RB. the effect of Islamic work ethics on job satisfaction in organization; a study in Sekolah Rendah Islam Indera Mahkota (Sri Abim), Kuantan. Journal of Global Business and Social Entrepreneurship (GBSE). 2017; 1(3):46-61. [Link]
  18. Chye Koh H, Boo EfH. Organisational ethics and employee satisfaction and commitment. Management Decision. 2004; 42(5):677-93. [DOI:10.1108/00251740410538514]
  19. Okpara JO, Wynn P. The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria: Implications for management development. Journal of Management Development. 2008; 27(9):935-50. [DOI:10.1108/02621710810901282]
  20. Rokhman W. Islamic work ethic as an antecedent of work outcomes: A study of Islamic microfinance in Central Java, Indonesia. QIJIS (Qudus International Journal of Islamic Studies). 2016; 2(1):82-97. [Link]
  21. Nasution FN, Rafiki A. Islamic work ethics, organizational commitment and job satisfaction of Islamic banks in Indonesia. RAUSP Management Journal. 2020; 55(2):195-205. [DOI:10.1108/RAUSP-01-2019-0011]
  22. Mooghali A, Seyedjavadin SR, Ahmadi SAA, Alavi A. [An explanatory model of Islamic work ethics and organizational citizenship behavior due to job values: Case study of Isfahan University of Medical Sciences, Iran (Persian)]. Director General. 2013; 10(2):302-11. [Link]
  23. Moeidfar S. [Work behavior and the influential factors among employees (Persian)]. Journal-Social Welfare Research. 2006; 6(23):321-41. [Link]
  24. Meriac JP, Poling TL, Woehr DJ. Are there gender differences in work ethic? An examination of the measurement equivalence of the multidimensional work ethic profile. Personality and Individual Differences. 2009; 47(3):209-13. [DOI:10.1016/j.paid.2009.03.001]
  25. Dabbagh Manesh S, Moogheli A, Mohammad Jani MR. [Investigating the organizational factors affecting employees’ Islamic work ethics (Study case: Fars Province social security organization employees) (Persian)]. Paper presented at: The 2nd National Conference on Modern Research in Management and Law. 12 July 2018; Kazerun, Iran. [Link]
مقاله مروری: پژوهشي | موضوع مقاله: عمومى
دریافت: 1402/11/3 | پذیرش: 1403/10/4 | انتشار: 1404/4/10
ارسال نظر درباره این مقاله : نام کاربری یا پست الکترونیک شما:
CAPTCHA
بازنشر اطلاعات
Creative Commons License این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است.

کلیه حقوق این وب سایت متعلق به مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان می باشد.

طراحی و برنامه نویسی : یکتاوب افزار شرق

© 2025 CC BY-NC 4.0 | Journal of Guilan University of Medical Sciences

Designed & Developed by : Yektaweb