دوره 34، شماره 4 - ( 10-1404 )
جلد 34 شماره 4 صفحات 465-454 |
برگشت به فهرست نسخه ها
Research code: : IR.IAU.RASHT.REC.1401.02
Ethics code: : IR.IAU.RASHT.REC.1401.02
Download citation:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
BibTeX | RIS | EndNote | Medlars | ProCite | Reference Manager | RefWorks
Send citation to:
rahimi alisaraei H, rezaei kelidbari H, rezaei dizgah M. Hospital Human Resources Accreditation and Its Impact on Health Service Tariffs. JGUMS 2025; 34 (4) :454-465
URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2770-fa.html
URL: http://journal.gums.ac.ir/article-1-2770-fa.html
رحیمی علیسرائی هاشم، رضایی کلیدبری حمیدرضا، رضایی دیزگاه مراد. اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها و تأثیر آن بر تعرفهگذاری خدمات سلامت. مجله علوم پزشکی گیلان. 1404; 34 (4) :454-465
1- گروه مدیریت دولتی، واحد رشت، دانشگاه آزاد اسلامی، رشت، ایران.
متن کامل [PDF 5183 kb]
(89 دریافت)
| چکیده (HTML) (664 مشاهده)
متن کامل: (56 مشاهده)
مقدمه
موفقیت سازمانها در گرو وجود نظامهای ارزیابی کارآمد و با کفایت است که بتوانند بازخورد مناسب برای سازمان فراهم کنند [1]. بیمارستانها، سازمانهای بوروکراتیک پیچیده چندتخصصی هستند که سهم قابلتوجهی از بودجه نظام سلامت را به خود اختصاص میدهند و با هدف ارتقای سلامتی جامعه ازطریق ارائه خدمات تشخیصی، درمانی و بازتوانی تأسیس شدند [2، 3]. باتوجهبه ماهیت تخصصی خدمات بیمارستانی و دانش پایین بیماران در این زمینه، دولت باید مکانیسمی برای ارتقای خدمات بیمارستانی به کار گیرد. نظارت، ارزشیابی و اعتباربخشی بیمارستانها ازجمله وظایف حاکمیتی وزارت بهداشت است تا با ارائه بازخوردهای لازم درمورد عملکرد بیمارستانها، زمینه بهبود کیفیت، ایمنی و بهرهوری آنها فراهم شود [4].
اعتباربخشی بیمارستانی فرایند ارزشیابی سیستماتیک و تعیین درجه بیمارستان توسط یک سازمان خارجی حرفهای مستقل با استفاده از استانداردهای مطلوب ساختاری، فرایندی و پیامدی است [5، 6]. هدف سیستم اعتباربخشی بیمارستانی بهبود مستمر ساختارها، فرایندها و پیامدهای بیمارستانی است که منجر به تضمین کیفیت، ایمنی، اثربخشی و کارایی خدمات بیمارستانی شود [4]. در طول دهههای گذشته، پژوهشهای زیادی درزمینه اعتباربخشی بیمارستانها صورت گرفته است. برخی شواهد نشاندهنده مزایای اعتباربخشی برای کارکنان بیمارستان، بیماران و کل جامعه هستند. برنامه اعتباربخشی بیمارستان شایستگیهای کارکنان را افزایش داده، مشوق کارکنان در اجرای شیوههای مبتنی بر شواهد بوده و همچنین رضایت و تعهد کارکنان را افزایش میدهد. این برنامه محرکی برای حفاظت از حقوق بیمار و بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی است و منجر به فرهنگ سازمانی مثبت، نگهداری زیرساخت خوب، استفاده کارآمد از منابع بیمارستانی، استانداردسازی سیاستها و رویهها، بهبود فرایندهای کاری، عملکرد بهتر سازمانی، شهرت و برند بالاتر سازمان و بهبود اعتماد عمومی میشود [7، 8].
همچنین ازطریق آموزش پرسنل، برنامههای مستمر کیفیت و یادگیری مداوم میتواند بر ایجاد فرهنگ ایمنی بیمار در مؤسسات پزشکی مؤثر باشد [9]. با وجود مزایای ذکرشده، اجرای اعتباربخشی در بیمارستانها با چالشهایی، ازجمله افزایش حجم کاری کارکنان، مقاومت آنها در برابر تغییرات و بار مالی تحمیلشده بر بیمارستان مواجه است [10]. در حال حاضر استاندارد اعتباربخشی ملی بیمارستانهای کشور در یکی از محورهای نوزدهگانه خود به ارزیابی مدیریت منابع انسانی و سلامت حرفهای میپردازد. در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین میکند نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویا است. ازاینروست که در عصر حاضر، منابع انسانی توانمند بهعنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمدهترین دارایی نامشهود قلمداد شده است. سازمانهای پیشرو با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و بهکارگیری نیروهای زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد. باتوجهبه محرز بودن نقش محوری و تعیینکننده منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، دیدگاههای جدید به نقش نیروی انسانی و شیوههای کار اهمیت و بهای بیشتری میدهند. در این بین مدیریت منابع انسانی در جستوجوی بهرهوری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان و افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای راهبردهای سازمانی است [11-13].
تمامی بیمارستانها اعم از دولتی و خصوصی در خط مقدم ارائه خدمات سلامت قرار دارند و در نظامهای سلامت مبتنی بر بازار، نقش آنها در کیفیت خدمات و هزینههای سلامت پررنگتر است. اعتباربخشی منابع انسانی در بیمارستانها نهتنها ابزاری برای تضمین کیفیت است، بلکه میتواند بر کارایی اقتصادی، بهرهوری و درنهایت تعرفهگذاری خدمات اثرگذار باشد. تعرفهگذاری یکی از مهمترین ابزارهای سیاستگذاران نظام درمانی هر کشور برای اعمال تولیت است که در عدالت، کارایی، کیفیت و پاسخگویی در ارائه خدمات اثرگذار بوده و با آن میتوان بر میزان دسترسی و استفاده خدمات تأثیر گذاشت. همچنین بر میزان کارایی و انگیزه نیروی انسانی نیز بسیار مؤثر است [14]. باتوجهبه چالشهای موجود در سیستم تعرفهگذاری و تأثیر آن بر منابع انسانی، باید در نظر داشت که نیروی انسانی سنگ بنای هر سیستم بهداشتی محسوب میشود. بهطوریکه کمیت و کیفیت پرسنل در این سیستم، تأثیر بسزایی بر هزینهها، زمان صرفشده، سرعت ارائه خدمات و بهطورکلی کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی دارد. بنابراین از دیگر مواردی که برنامه اعتباربخشی بر آنها تأثیر میگذارد و از آنها تأثیر میپذیرد کارکنان سازمان هستند که بیشترین ارتباط را با استانداردهای اعتباربخشی دارند [15].
نظام تعرفهگذاری خدمات سلامت یکی از ارکان کلیدی در نظام سلامت هر کشور است که تأثیر مستقیم بر تخصیص منابع، کیفیت خدمات و دسترسی مردم به خدمات سلامت دارد. همواره مکانیسمهای تعرفهگذاری و به تبع آن تعرفههای تعیینشده مورد انتقاد ذینفعان نظام سلامت بوده است. بهطوریکه همچنان هر دو طرف عرضه و تقاضای مراقبتهای سلامت از تعرفههای مصوب رضایت ندارند. ارائهکنندگان خدمات تشخیصی و درمانی، بهویژه در طول سالهای اخیر بر این باورند که تعرفهها واقعی نیستند و هزینههای موردنیاز برای تولید خدمات را تأمین نمیکنند. همچنین بیماران و سازمانهای بیمهگر از بار مالی تحمیلشده بر آنها ناراضیاند. بنابراین برای حل چالشهای نظام تعرفهای در کشور لازم است مداخلات سیاستی مبتنی بر شواهد در دستور کار قرار گیرد [16].
تعرفهگذاری خدمات سلامت، سازوکاری برای تعیین قیمت خدمات تشخیصی، درمانی و مراقبتی است که نهتنها باید مبتنی بر هزینههای واقعی باشد، بلکه باید شاخصهای کیفی مانند اعتباربخشی منابع انسانی را نیز در نظر گیرد. در غیر این صورت، پرداختهای نظام سلامت به سوی کمیتگرایی سوق یافته و انگیزهای برای ارتقای کیفیت باقی نمیماند. باتوجهبه تأثیر دوسویه نظام اعتباربخشی و سیاستهای تعرفهگذاری بر منابع انسانی، ضروری است این 3 مؤلفه (اعتباربخشی، منابع انسانی، تعرفه گذاری) در تعامل با یکدیگر بررسی شوند. کارکنان که بیشترین ارتباط را با اجرای استانداردهای اعتباربخشی دارند، در معرض اثرات مستقیم و غیرمستقیم نظام تعرفهگذاری نیز هستند. باتوجهبه اهمیت موضوع، این پژوهش با هدف تبیین اثر اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بر تعرفهگذاری خدمات سلامت طراحی شده است تا با ارائه الگویی بومی، زمینهساز تصمیمسازی مبتنی بر شواهد برای سیاستگذران نظام سلامت باشد.
روشها
این پژوهش بهمنظور تبیین اثر اعتباربخشی منابع انسانی بر بر تعرفهگذاری خدمات سلامت، از روش پژوهش کیفی براساس هدف توسعهای و با رویکرد تحلیل مضمون و در سال 1402-1403 انجام شد. اطلاعات به روش مصاحبه ژرفنگر و بهصورت هدایت کلیات و نیمهساختاریافته جمعآوری شد. در این پژوهش معیار ورود افراد داشتن اطلاعات کامل درزمینه استانداردهای اعتباربخشی و سابقه ارزیابی بهعنوان ارزیاب کشوری اعتباربخشی بود. مشارکتکنندگان 12 صاحبنظر و خبره در این زمینه بودند که همگی سابقه ارزیابی بهعنوان ارزیاب کشوری اعتباربخشی داشتند. از میان مصاحبهشوندگان، 3 نفر سابقه ریاست اداره اعتباربخشی وزارت بهداشت را نیز داشتند که همین موضوع بر غنای اطلاعات دریافتی افزود. برخی از مصاحبهها بهصورت حضوری در دفتر کار مصاحبهشونده و برخی دیگر باتوجهبه دوری مسافت بهصورت تلفنی و یا مجازی (ازطریق نرمافزار سروش) صورت پذیرفت. فرایند مصاحبه به گونهای بود که در آن محقق سؤالها را میپرسید و پاسخگو نظرات و پاسخ خود را بهصورت باز ارائه میکرد. پیش از شروع مصاحبه، معرفی پژوهشگر، بیان اهداف طرح و کسب اجازه در خصوص امکان ضبط صدا صورت گرفت. درصورتیکه مصاحبهشونده تمایلی به ضبط صدا نداشت موارد صرفاً یادداشتبرداری میشد. پس از اتمام مصاحبهها و رسیدن به اشباع نظری، متن مصاحبهها پیادهسازی یا تایپ شدند تا مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرند. در جدول شماره 1 ویژگیهای نمونه جهت انجام مصاحبه درج شده است.
در ادامه تحلیل دادههای کیفی به روش کدگذاری باز صورت گرفت. در مرحله کدگذاری باز، بعد از بازنویسی متن مصاحبهها و مطالعه دقیق آنها توسط تیم پژوهشی، برچسبی به هریک از عوامل تأثیرگذار داده شد که این کار کدگذاری نامیده میشود. در این پژوهش برای کدگذاری از نرمافزار MAXQDA نسخه 20 استفاده شد. باتوجهبه رویههای ذکرشده، برای پاسخ به سؤالهای پژوهش دادههای اطلاعاتی گردآوری و تحلیل شد. دادههایی که از مأخذ اطلاعاتی مصاحبه با خبرگان به دست میآید، براساس قواعد کدگذاری در قالب جداولی قرار میگیرند. در این جداول ابتدا نکات کلیدی دادهها استخراج و برای هر نکته یک کد معین میشود. سپس با مقایسه کدها، مواردی که اشاره به یک جنبه مشترک پدیده موردبررسی دارند، عنوان یک مضمون فرعی را به خود میگیرند. چند مضمون فرعی یک مضمون اصلی را نمایان میکنند.
بهمنظور پایایی یافتهها، به شیوه بازبینی مشارکتکنندگان در پژوهش، از بین مصاحبههای انجامگرفته، 3 مصاحبه انتخاب شده و هرکدام 2 بار در یک فاصله زمانی 10 روزه کدگذاری شدند. در هرکدام از مصاحبهها، کدهایی که در 2 فاصله زمانی با هم مشابه بودند با عنوان توافق و کدهای غیرمشابه با عنوان عدم توافق مشخص شدند. یافتههای مربوط به پایایی یافتهها برابر 86 درصد بوده است. در ادامه از روش توافق درونموضوعی و 2 کدگذار استفاده شد که در این روش از یکی از دانشجویان دوره دکتری رشته مدیریت خدمات بهداشتیدرمانی آشنا به تحلیل مصاحبهها درخواست شد تا در کدگذاری 3 مصاحبه بهعنوان کدگذار ثانویه در پژوهش شرکت کند. پس از آن کدگذاری و درصد توافق درونموضوعی که بهعنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود محاسبه شد که نتیجه برابر 78 درصد شد و ازآنجاییکه پایایی بالای 60 درصد قابلقبول است [11] میتوان نتیجه گرفت که کدگذاری انجامگرفته از پایایی مناسبی برخوردار است.
یافتهها
پس از تحلیل دادههای حاصل از مصاحبههای نیمهساختاریافته با مدیران، کارشناسان منابع انسانی و صاحبنظران حوزه اعتباربخشی در بیمارستانهای دولتی و خصوصی، پاسخهای مصاحبهشوندگان جهت استخراج کدها دستهبندی گردید (قسمتی از پاسخهای مصاحبهشوندگان جهت استخراج کدها در جدول شماره 2 آمده است) و از نتایج حاصل از بررسی آنها 5 مضمون اصلی استخراج شد که ابعاد مختلف اثر اعتباربخشی بر منابع انسانی و تعرفهگذاری را نشان میدهد. همچنین اطلاعاتی درمورد درجههای اعتباربخشی بیمارستانها و تأثیر آنها بر تعرفه خدمات سلامت به دست آمد.
بهکارگیری کارکنان
یکی از آثار مهم نظام اعتباربخشی، الزام به جذب و بهکارگیری نیروی انسانی براساس صلاحیت حرفهای، تخصصی و رفتاری بود. مشارکتکنندگان اشاره کردند اعتباربخشی منجر به مستندسازی فرایندهای جذب، استانداردسازی مصاحبهها و تدوین دستورالعملهای جذب نیرو شده است.
توانمندسازی و بالندگی
برنامههای آموزشی مبتنی بر نیازسنجیهای اعتباربخشی به ارتقای مهارتهای تخصصی و عمومی کارکنان کمک کرده است. منابع انسانی در این چارچوب، علاوه بر آموزشهای علمی، در حوزههای اخلاق حرفهای، ایمنی بیمار و استانداردهای مدیریتی نیز توانمند میشوند.
حمایت از کارکنان
از یافتههای پرتکرار، تأکید بر لزوم حمایت روانی، شغلی و رفاهی از کارکنان در محیطهای بیمارستانی بود. اعتباربخشی بیمارستانها را ملزم به ارزیابی سالانه سلامت حرفهای کارکنان، شناسایی عوامل استرسزا و طراحی برنامههای مداخلهای برای ارتقای سلامت کارکنان کرده است.
نظارت و کنترل
اعتباربخشی ابزارهایی برای نظارت اثربخش فراهم کرده که ازجمله میتوان به ارزیابی عملکرد مستمر، پایش شاخصهای منابع انسانی، گزارشدهی بهموقع و بازخورد منظم اشاره کرد. مشارکتکنندگان بیان کردند مستندسازی مستمر عملکرد کارکنان، به بهبود بهرهوری و کاهش خطا منجر شده است.
رهبری و مدیریت
نظام اعتباربخشی نقش رهبران منابع انسانی را پررنگتر کرده است. مدیران باید نقش الگویی ایفا کنند، تیمها را در مسیر بهبود مستمر هدایت کنند و فرهنگ سازمانی مبتنی بر کیفیت و ایمنی را گسترش دهند.
امتیاز و سهم هریک از مضامین اصلی شناساییشده از کل امتیاز قابلاکتساب در جدول شماره 3 درج شده است.
همچنین الگوی پیشنهادی اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور که براساس یافتههای تحقیق به دست آمد، در تصویر شماره 1 ترسیم شده است.
براساس مصاحبههای بهعملآمده از خبرگان،84 درصد ایشان موافق تأثیرگذاری اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری، 8 درصد با رعایت ملاحظاتی موافق و 8 درصد مخالف این تأثیرگذاری بودهاند. ازآنجاییکه براساس اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور و اخذ نظر خبرگان، بیمارستانها به 5 درجه 1، 2، 3، 4 و زیراستاندارد دستهبندی میشوند، پیشنهاد میشود تعرفهگذاری مطابق جدول شماره 4 انجام گیرد.
بحث
یافتههای این مطالعه نشان داد اعتباربخشی منابع انسانی نقش مهم و چندبعدی در تعیین و اصلاح تعرفههای خدمات سلامت ایفا میکند. مضمونهای استخراجشده از تحلیل کیفی شامل رهبری و مدیریت، حمایت از کارکنان، نظارت و کنترل، بهکارگیری کارکنان و توانمندسازی و بالندگی نشاندهنده این هستند که کیفیت مدیریت منابع انسانی در بیمارستانها مستقیماً با بهرهوری، کیفیت ارائه خدمت و هزینه اثربخشی نظام سلامت در ارتباط است.
در حیطه نظارت و کنترل میتوان به شاخصهایی نظیر کارایی، اثربخشی و بهرهوری اقدامات کارکنان براساس معیارهای واضح و مشخص، ارزشیابی سالیانه کارکنان مبتنی بر معیارهای مشخص و شفاف، درصد رعایت استانداردهای پرونده پرسنلی کارکنان، درصد ثبت صحیح اطلاعات مربوط به مرخصی استحقاقی و استعلاجی، استفاده از شیوههای تنبیه عادلانه و براساس معیارهای مشخص، میانگین زمانی ارائه خدمات، نرخ ترک و خروج پرسنل از بیمارستان، حضور بهموقع، منظم و مؤثر در محل کار، وجود فرایند مدون رسیدگی به شکایات مراجعین، میزان رعایت موازین شرعی و توجه به آموزههای دینی و ارزشهای اسلامی و درصد پرسنل همگن نسبت به بیمار اشاره کرد.
در تحقیقی که توسط شفیعی و همکاران (1402) [15] انجام شد، اجرای مناسب نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان منجر به دستیابی به اهداف بیمارستان شده که با نتایج این تحقیق همخوانی دارد. در حیطه بهکارگیری کارکنان، شاخصهایی نظیر درصد رعایت مدرک تحصیلی مرتبط با شرایط احراز در انتصاب کارکنان، درصد رعایت اصول جانشینپروری، وجود دوره آموزشی و کتابچه توجیهی بدو ورود، میزان رضایت پرسنل از بیمارستان، نسبت نیروی انسانی پشتیبانی به تخت، رعایت توازن و ترکیب نیروی کار در بخشها مطرح شدند.
در مطالعه محمودی و همکاران [17] مضامینی از قبیل تعداد و کیفیت کارکنان بهعنوان عوامل مؤثر بر عملکرد شناسایی شد که منطبق بر نتایج این تحقیق است. در حیطه توانمندسازی و بالندگی کارکنان، شاخصهای تعیین و انتخاب کارکنان نمونه براساس معیارهای مشخص، درصد شرکت کارکنان در دورههای آموزشی و درصد آگاهی کارکنان از اهداف، استراتژیها و امکانات رفاهی، ورزشی و غیره و میزان مشارکت در کارهای گروهی بیان شدند. در حیطه حمایت از کارکنان شاخص بهروز بودن پرداختهای پرسنلی، درصد رضایت کارکنان از همکاران، درصد رضایت پرسنل از بیمارستان (محیط کار، وضعیت تغذیه، امکانات رفاهی و غیره)، میزان مشارکت در کارهای گروهی، در دسترس بودن وسایل حفاظت فردی و آگاهی کارکنان از نحوه استفاده، وجود پرونده سلامت کارکنان و مناسب بودن محیط کار ازنظر فیزیکی (ساختمان، نور، صدا، تهویه، سرمایش، گرمایش و غیره) مطرح شدند. همچنین در حیطه مدیریت و رهبری میتوان به شاخصهایی نظیر وجود برنامه استراتژیک و عملیاتی و میزان انطباق آن با شرایط، وجود نمودار سازمانی با ارتباطات شفاف و مشخص، درصد فرهنگ ایمنی بیمار، فراهم بودن امکانات دورکاری (استفاده از وب و سایر فناوریها)، سنجش عملکرد تیمی براساس معیارهای مشخص، توزیع عادلانه منابع موجود بین پرسنل و در دسترس بودن منابع مالی جهت برآورده کردن نیازهای مرتبط با منابع انسانی اشاره کرد.
مطالعات متعددی به اهمیت منابع انسانی در ارتقای کیفیت خدمات سلامت و تأثیر آن بر کارایی اقتصادی بیمارستانها اشاره کردهاند. برای مثال، پژوهش محمدی و همکاران (1399) [18] نشان داد وجود ساختار مدیریتی مؤثر و حمایت سازمانی از کارکنان منجر به کاهش فرسودگی شغلی و ارتقای بهرهوری میشود. همچنین در مطالعه براون و همکاران (2021) [19]، رابطه مثبتی بین سطح توانمندسازی کارکنان و درآمد حاصل از تعرفه در نظام گروه های تشخیصی وابسته گزارش شده است که با یافتههای این مطالعه همراستا است.
از سوی دیگر، برخی تحقیقات مانند مطالعه کریمی و همکاران (1398) [20] نشان دادهاند در نظام تعرفهگذاری فعلی ایران، تمرکز بیشتر بر منابع فیزیکی و دارویی است تا منابع انسانی که با نتایج مطالعه حاضر در تضاد است. این اختلاف ممکن است ناشی از فقدان شاخصهای دقیق عملکرد منابع انسانی یا نبود اطلاعات یکپارچه و شفاف در سطح ملی باشد.
در مطالعه اصلانی و همکاران (1398) [21] نتایج نشان داد اجزای سیستم پرداخت، انگیزش و رضایت شغلی، پیمانکاران و مشاوران به ترتیب مهمترین شاخصهای منابع انسانی بودند. مدیریت سازمان ضمن توجه به آسیبها و شاخصها منابع انسانی، باید نسبت به بهبود ساختار سازمانی و فرایندهای کاری، توزیع عادلانه پاداشها، توجه به شایستگیهای افراد و ایجاد محیط سازمانی انگیزشی جهت رشد و بالندگی کارکنان سیاستهای لازم را داشته باشد. باتوجهبه تحقیق انجامشده میتوان بیان کرد استراتژیهای مدیریت رفتار منابع انسانی درمورد جلوگیری از بروز رفتارها و هنجارهای نامناسب و آراستن کارکنان به مهارتهای اخلاقی برای توانمندسازی افراد جهت مدیریت رفتار سازمان، قابلتأمل هستند. به این شکل کارکنان یاد میگیرند چگونه کارهای خود را در سازمان به نحو احسن انجام دهند و این احتمال را افزایش میدهد که افراد در سازمان، رفتارهای مثبت بیشتری را در تعاملات سازمانی خود انتخاب کنند. بعد رفتاری در این پژوهش، شامل شاخصهای تشویق کارکنان، رضایت کارکنان و ارتقای شغلی کارکنان را دربرگرفت. همچنین شاخصهایی که بر روی نحوه مدیریت منابع انسانی یک سازمان مؤثر هستند، میتوانند مربوط به سطح آگاهی کارکنان سازمان و یا مشکلاتی باشند که سازمان مربوطه با آنها دستوپنجه نرم میکند. در این پژوهش بعد زمینهای، شاخصهای مشکلات منابع سازمانی، شاخصهای اثرگذار و آموزش رویههای سازمانی را شامل شدند. شاخصهای اثرگذار شامل فرهنگ سازمانی، مدیریت حفظ و انفعال کارکنان، پرداختهای عادلانه مالی، هوش هیجانی، استراتژی منابع انسانی، ابتکار و خلاقیت و نوآوری کارکنان، طراحی شغل و تجزیهوتحلیل شغل، رضایتمندی گیرندگان خدمت، رضایتمندی کارکنان، میزان غیبت از کار، فرهنگ ایمنی کارکنان و ماندگاری کارکنان در حرفه و شغل خود بودند.
در خصوص ارتباط بین اعتباربخشی با تعرفهگذاری نظام سلامت میتوان با روشهایی مانند جلب توجه و ایجاد انگیزه در پرسنل با ایجاد ارتباط بین درجه اعتباربخشی با تعرفهها، ایجاد نقش تشویقی درجه اعتباربخشی در دریافتیهای کارکنان نظیر تعرفه و کارانه، در نظرگرفتن شاخصهای عملکردی، در نظر گرفتن عملکرد فردی و تیمی برای پرداختها، ارتباط دریافتی پزشکان به درجه بیمارستان بهمنظور افزایش فعالیت درزمینه اعتباربخشی، تطابق دریافتی با عملکرد پرسنل، لزوم تعریف سنجههای باکیفیت و ارتباط آنها با تعرفهگذاری، در نظر گرفتن درجه اعتباربخشی بهعنوان بخشی از امتیاز ارزشیابی سالانه پرسنل، تقویت سیستم سیستم اطلاعات بیمارستان، بیمارستانها بهنحویکه بتوان گزارشهای لازم در خصوص عملکرد پرسنل را از آن دریافت کرد، بین اعتباربخشی منابع انسانی و تعرفهگذاری نظام سلامت ارتباط برقرار کرد.
یکی از مهم ترین دلایل عدم همراهی مناسب پرسنل در اجرای استانداردهای اعتباربخشی عدم تأثیرگذاری درجه اعتباربخشی بیمارستان بر تعرفههای پرسنلی است.
براساس مصاحبههای بهعملآمده از خبرگان،84 درصد ایشان موافق تأثیرگذاری اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری، 8 درصد با رعایت ملاحظاتی موافق و 8 درصد مخالف این تأثیرگذاری بودهاند.
ازآنجاییکه براساس اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور (نتایج این تحقیق) به 5 درجه 1، 2، 3، 4 و زیراستاندارد دستهبندی میشوند پیشنهاد میشود تعرفهگذاری به شرح جدول شماره 4 اصلاح شود.
در خصوص پیشنهاد افزایش ۱۰ تا 40 درصدی تعرفه برای بیمارستانهایی که در ارزیابی اعتباربخشی منابع انسانی در درجههای 4 تا 1 قرار میگیرند، باید تأکید کرد این یک چارچوب پیشنهادی اولیه است. این پیشنهاد بیشتر در بیمارستانهای دولتی قابلاجرا به نظر میرسد، اما در صورت تدوین سیاستهای کلان و تأیید هیئت محترم وزیران میتوان آن را به سایر بخشها ازجمله بیمارستانهای خصوصی نیز تعمیم داد. بااینحال چالشهایی در مسیر اجرای این رویکرد وجود دارد، ازجمله کمبود منابع مالی و همچنین مقاومت ساختاری نسبت به اصلاحات تعرفهای میتواند مانعی در پیادهسازی آن باشد. درمجموع، این پژوهش گامی ابتدایی برای تلفیق نظام اعتباربخشی منابع انسانی با نظام تعرفهگذاری است. حرکت به سمت تعرفهگذاری مبتنی بر کیفیت منابع انسانی نیازمند همکاری نزدیک میان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، سازمانهای بیمهگر و نهادهای سیاستگذار در نظام سلامت است تا تعرفهها با در نظر گرفتن کیفیت منابع انسانی، تنظیم شوند.
نتیجهگیری
این مطالعه بهروشنی نشان داد اعتباربخشی منابع انسانی در بیمارستانها میتواند بهعنوان عاملی کلیدی در بهبود نظام تعرفهگذاری خدمات سلامت ایفای نقش کند. با تکیه بر اصولی چون رهبری اثربخش، حمایت سازمانی، پایش مستمر عملکرد و توانمندسازی حرفهای کارکنان، میتوان ساختار تعرفهگذاری را از حالتی صرفاً مالی به مدلی مبتنی بر کیفیت و کارایی منابع انسانی ارتقا داد. در این تحقیق تلاش شد با استفاده از نظر صاحبنظران این زمینه پس از تعیین مضامین اصلی جهت اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها، نحوه تأثیر درجه اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری خدمات سلامت تبیین شود. پیشنهاد میشود سیاستگذاران و تصمیمگیران حوزه سلامت، شاخصهای اعتباربخشی منابع انسانی را در فرایند تعیین تعرفهها بهصورت جدی مد نظر قرار دهند. همچنین طراحی مدلهای اقتصادی که ارتباط میان کیفیت منابع انسانی و تعرفه خدمات را بهطور شفاف نشان دهند، میتواند به تصمیمسازی مبتنی بر شواهد کمک شایانی کند. به مسئولین وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی بهعنوان متولی بیمارستانهای کشور پیشنهاد میشود با استفاده از نتایج الگوی بهدستآمده از نتایج این تحقیق و تحقیقات مرتبط با موضوع، جهت اخذ مجوزهای لازم از هیئت محترم وزیران بهمنظور تأثیر اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بر تعرفهگذاری خدمات سلامت اقدام کنند. همچنین پیشنهاد میشود دور اول اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بهعنوان ضریب تشویقی (افزایش تعرفه پایه برای بیمارستانهای حائز درجه مربوطه) در نظر گرفته شود. براساس نتایج حاصل از دور اول (آزمایشی / پایلوت) میتوان در خصوص ادامه روند آن (اختیاری بودن / اجباری بودن) و براساس نظر کمیته اعتباربخشی وزارت بهداشت تصمیمگیری شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه توسط کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت تصویب شد (کد اخلاق: IR.IAU.RASHT.REC.1401.025).
حامی مالی
این تحقیق هیچگونه کمک مالی از سازمانهای تأمین مالی در بخشهای عمومی، تجاری یا غیرانتفاعی دریافت نکرد.
مشارکت نویسندگان
مفهومسازی: حمیدرضا رضایی کلیدبری؛ مراد رضایی دیزگاه؛ تحقیق و بررسی: هاشم رحیمی علیسرائی؛ ویراستاری و نهاییسازی نوشته: حمیدرضا رضایی کلیدبری، مراد رضایی دیزگاه
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
موفقیت سازمانها در گرو وجود نظامهای ارزیابی کارآمد و با کفایت است که بتوانند بازخورد مناسب برای سازمان فراهم کنند [1]. بیمارستانها، سازمانهای بوروکراتیک پیچیده چندتخصصی هستند که سهم قابلتوجهی از بودجه نظام سلامت را به خود اختصاص میدهند و با هدف ارتقای سلامتی جامعه ازطریق ارائه خدمات تشخیصی، درمانی و بازتوانی تأسیس شدند [2، 3]. باتوجهبه ماهیت تخصصی خدمات بیمارستانی و دانش پایین بیماران در این زمینه، دولت باید مکانیسمی برای ارتقای خدمات بیمارستانی به کار گیرد. نظارت، ارزشیابی و اعتباربخشی بیمارستانها ازجمله وظایف حاکمیتی وزارت بهداشت است تا با ارائه بازخوردهای لازم درمورد عملکرد بیمارستانها، زمینه بهبود کیفیت، ایمنی و بهرهوری آنها فراهم شود [4].
اعتباربخشی بیمارستانی فرایند ارزشیابی سیستماتیک و تعیین درجه بیمارستان توسط یک سازمان خارجی حرفهای مستقل با استفاده از استانداردهای مطلوب ساختاری، فرایندی و پیامدی است [5، 6]. هدف سیستم اعتباربخشی بیمارستانی بهبود مستمر ساختارها، فرایندها و پیامدهای بیمارستانی است که منجر به تضمین کیفیت، ایمنی، اثربخشی و کارایی خدمات بیمارستانی شود [4]. در طول دهههای گذشته، پژوهشهای زیادی درزمینه اعتباربخشی بیمارستانها صورت گرفته است. برخی شواهد نشاندهنده مزایای اعتباربخشی برای کارکنان بیمارستان، بیماران و کل جامعه هستند. برنامه اعتباربخشی بیمارستان شایستگیهای کارکنان را افزایش داده، مشوق کارکنان در اجرای شیوههای مبتنی بر شواهد بوده و همچنین رضایت و تعهد کارکنان را افزایش میدهد. این برنامه محرکی برای حفاظت از حقوق بیمار و بهبود کیفیت خدمات بیمارستانی است و منجر به فرهنگ سازمانی مثبت، نگهداری زیرساخت خوب، استفاده کارآمد از منابع بیمارستانی، استانداردسازی سیاستها و رویهها، بهبود فرایندهای کاری، عملکرد بهتر سازمانی، شهرت و برند بالاتر سازمان و بهبود اعتماد عمومی میشود [7، 8].
همچنین ازطریق آموزش پرسنل، برنامههای مستمر کیفیت و یادگیری مداوم میتواند بر ایجاد فرهنگ ایمنی بیمار در مؤسسات پزشکی مؤثر باشد [9]. با وجود مزایای ذکرشده، اجرای اعتباربخشی در بیمارستانها با چالشهایی، ازجمله افزایش حجم کاری کارکنان، مقاومت آنها در برابر تغییرات و بار مالی تحمیلشده بر بیمارستان مواجه است [10]. در حال حاضر استاندارد اعتباربخشی ملی بیمارستانهای کشور در یکی از محورهای نوزدهگانه خود به ارزیابی مدیریت منابع انسانی و سلامت حرفهای میپردازد. در جهان پرشتاب و سرشار از تحول و رقابت دنیای امروز، آنچه که موجبات تحقق مزیت رقابتی سازمانها را تضمین میکند نیروی انسانی باکیفیت، خلاق و پویا است. ازاینروست که در عصر حاضر، منابع انسانی توانمند بهعنوان مهمترین قابلیت سازمان در کسب مزیت رقابتی و همچنین عمدهترین دارایی نامشهود قلمداد شده است. سازمانهای پیشرو با تلاش برای جذب، پرورش، نگهداشت و بهکارگیری نیروهای زبده مزیت رقابتی امروز و فردای خود را تضمین خواهند کرد. باتوجهبه محرز بودن نقش محوری و تعیینکننده منابع انسانی در رشد و پیشرفت کشورها، دیدگاههای جدید به نقش نیروی انسانی و شیوههای کار اهمیت و بهای بیشتری میدهند. در این بین مدیریت منابع انسانی در جستوجوی بهرهوری نیروی کار، افزایش خلاقیت و نوآوری نیروی کار، ایجاد و افزایش تعهد کارکنان، افزایش خدمات مناسبتر از دیدگاه مشتریان و افزایش نقش نیروی کار در تدوین و اجرای راهبردهای سازمانی است [11-13].
تمامی بیمارستانها اعم از دولتی و خصوصی در خط مقدم ارائه خدمات سلامت قرار دارند و در نظامهای سلامت مبتنی بر بازار، نقش آنها در کیفیت خدمات و هزینههای سلامت پررنگتر است. اعتباربخشی منابع انسانی در بیمارستانها نهتنها ابزاری برای تضمین کیفیت است، بلکه میتواند بر کارایی اقتصادی، بهرهوری و درنهایت تعرفهگذاری خدمات اثرگذار باشد. تعرفهگذاری یکی از مهمترین ابزارهای سیاستگذاران نظام درمانی هر کشور برای اعمال تولیت است که در عدالت، کارایی، کیفیت و پاسخگویی در ارائه خدمات اثرگذار بوده و با آن میتوان بر میزان دسترسی و استفاده خدمات تأثیر گذاشت. همچنین بر میزان کارایی و انگیزه نیروی انسانی نیز بسیار مؤثر است [14]. باتوجهبه چالشهای موجود در سیستم تعرفهگذاری و تأثیر آن بر منابع انسانی، باید در نظر داشت که نیروی انسانی سنگ بنای هر سیستم بهداشتی محسوب میشود. بهطوریکه کمیت و کیفیت پرسنل در این سیستم، تأثیر بسزایی بر هزینهها، زمان صرفشده، سرعت ارائه خدمات و بهطورکلی کیفیت خدمات بهداشتی و درمانی دارد. بنابراین از دیگر مواردی که برنامه اعتباربخشی بر آنها تأثیر میگذارد و از آنها تأثیر میپذیرد کارکنان سازمان هستند که بیشترین ارتباط را با استانداردهای اعتباربخشی دارند [15].
نظام تعرفهگذاری خدمات سلامت یکی از ارکان کلیدی در نظام سلامت هر کشور است که تأثیر مستقیم بر تخصیص منابع، کیفیت خدمات و دسترسی مردم به خدمات سلامت دارد. همواره مکانیسمهای تعرفهگذاری و به تبع آن تعرفههای تعیینشده مورد انتقاد ذینفعان نظام سلامت بوده است. بهطوریکه همچنان هر دو طرف عرضه و تقاضای مراقبتهای سلامت از تعرفههای مصوب رضایت ندارند. ارائهکنندگان خدمات تشخیصی و درمانی، بهویژه در طول سالهای اخیر بر این باورند که تعرفهها واقعی نیستند و هزینههای موردنیاز برای تولید خدمات را تأمین نمیکنند. همچنین بیماران و سازمانهای بیمهگر از بار مالی تحمیلشده بر آنها ناراضیاند. بنابراین برای حل چالشهای نظام تعرفهای در کشور لازم است مداخلات سیاستی مبتنی بر شواهد در دستور کار قرار گیرد [16].
تعرفهگذاری خدمات سلامت، سازوکاری برای تعیین قیمت خدمات تشخیصی، درمانی و مراقبتی است که نهتنها باید مبتنی بر هزینههای واقعی باشد، بلکه باید شاخصهای کیفی مانند اعتباربخشی منابع انسانی را نیز در نظر گیرد. در غیر این صورت، پرداختهای نظام سلامت به سوی کمیتگرایی سوق یافته و انگیزهای برای ارتقای کیفیت باقی نمیماند. باتوجهبه تأثیر دوسویه نظام اعتباربخشی و سیاستهای تعرفهگذاری بر منابع انسانی، ضروری است این 3 مؤلفه (اعتباربخشی، منابع انسانی، تعرفه گذاری) در تعامل با یکدیگر بررسی شوند. کارکنان که بیشترین ارتباط را با اجرای استانداردهای اعتباربخشی دارند، در معرض اثرات مستقیم و غیرمستقیم نظام تعرفهگذاری نیز هستند. باتوجهبه اهمیت موضوع، این پژوهش با هدف تبیین اثر اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بر تعرفهگذاری خدمات سلامت طراحی شده است تا با ارائه الگویی بومی، زمینهساز تصمیمسازی مبتنی بر شواهد برای سیاستگذران نظام سلامت باشد.
روشها
این پژوهش بهمنظور تبیین اثر اعتباربخشی منابع انسانی بر بر تعرفهگذاری خدمات سلامت، از روش پژوهش کیفی براساس هدف توسعهای و با رویکرد تحلیل مضمون و در سال 1402-1403 انجام شد. اطلاعات به روش مصاحبه ژرفنگر و بهصورت هدایت کلیات و نیمهساختاریافته جمعآوری شد. در این پژوهش معیار ورود افراد داشتن اطلاعات کامل درزمینه استانداردهای اعتباربخشی و سابقه ارزیابی بهعنوان ارزیاب کشوری اعتباربخشی بود. مشارکتکنندگان 12 صاحبنظر و خبره در این زمینه بودند که همگی سابقه ارزیابی بهعنوان ارزیاب کشوری اعتباربخشی داشتند. از میان مصاحبهشوندگان، 3 نفر سابقه ریاست اداره اعتباربخشی وزارت بهداشت را نیز داشتند که همین موضوع بر غنای اطلاعات دریافتی افزود. برخی از مصاحبهها بهصورت حضوری در دفتر کار مصاحبهشونده و برخی دیگر باتوجهبه دوری مسافت بهصورت تلفنی و یا مجازی (ازطریق نرمافزار سروش) صورت پذیرفت. فرایند مصاحبه به گونهای بود که در آن محقق سؤالها را میپرسید و پاسخگو نظرات و پاسخ خود را بهصورت باز ارائه میکرد. پیش از شروع مصاحبه، معرفی پژوهشگر، بیان اهداف طرح و کسب اجازه در خصوص امکان ضبط صدا صورت گرفت. درصورتیکه مصاحبهشونده تمایلی به ضبط صدا نداشت موارد صرفاً یادداشتبرداری میشد. پس از اتمام مصاحبهها و رسیدن به اشباع نظری، متن مصاحبهها پیادهسازی یا تایپ شدند تا مورد بررسی و تحلیل قرار بگیرند. در جدول شماره 1 ویژگیهای نمونه جهت انجام مصاحبه درج شده است.
در ادامه تحلیل دادههای کیفی به روش کدگذاری باز صورت گرفت. در مرحله کدگذاری باز، بعد از بازنویسی متن مصاحبهها و مطالعه دقیق آنها توسط تیم پژوهشی، برچسبی به هریک از عوامل تأثیرگذار داده شد که این کار کدگذاری نامیده میشود. در این پژوهش برای کدگذاری از نرمافزار MAXQDA نسخه 20 استفاده شد. باتوجهبه رویههای ذکرشده، برای پاسخ به سؤالهای پژوهش دادههای اطلاعاتی گردآوری و تحلیل شد. دادههایی که از مأخذ اطلاعاتی مصاحبه با خبرگان به دست میآید، براساس قواعد کدگذاری در قالب جداولی قرار میگیرند. در این جداول ابتدا نکات کلیدی دادهها استخراج و برای هر نکته یک کد معین میشود. سپس با مقایسه کدها، مواردی که اشاره به یک جنبه مشترک پدیده موردبررسی دارند، عنوان یک مضمون فرعی را به خود میگیرند. چند مضمون فرعی یک مضمون اصلی را نمایان میکنند.
بهمنظور پایایی یافتهها، به شیوه بازبینی مشارکتکنندگان در پژوهش، از بین مصاحبههای انجامگرفته، 3 مصاحبه انتخاب شده و هرکدام 2 بار در یک فاصله زمانی 10 روزه کدگذاری شدند. در هرکدام از مصاحبهها، کدهایی که در 2 فاصله زمانی با هم مشابه بودند با عنوان توافق و کدهای غیرمشابه با عنوان عدم توافق مشخص شدند. یافتههای مربوط به پایایی یافتهها برابر 86 درصد بوده است. در ادامه از روش توافق درونموضوعی و 2 کدگذار استفاده شد که در این روش از یکی از دانشجویان دوره دکتری رشته مدیریت خدمات بهداشتیدرمانی آشنا به تحلیل مصاحبهها درخواست شد تا در کدگذاری 3 مصاحبه بهعنوان کدگذار ثانویه در پژوهش شرکت کند. پس از آن کدگذاری و درصد توافق درونموضوعی که بهعنوان شاخص پایایی تحلیل به کار میرود محاسبه شد که نتیجه برابر 78 درصد شد و ازآنجاییکه پایایی بالای 60 درصد قابلقبول است [11] میتوان نتیجه گرفت که کدگذاری انجامگرفته از پایایی مناسبی برخوردار است.
یافتهها
پس از تحلیل دادههای حاصل از مصاحبههای نیمهساختاریافته با مدیران، کارشناسان منابع انسانی و صاحبنظران حوزه اعتباربخشی در بیمارستانهای دولتی و خصوصی، پاسخهای مصاحبهشوندگان جهت استخراج کدها دستهبندی گردید (قسمتی از پاسخهای مصاحبهشوندگان جهت استخراج کدها در جدول شماره 2 آمده است) و از نتایج حاصل از بررسی آنها 5 مضمون اصلی استخراج شد که ابعاد مختلف اثر اعتباربخشی بر منابع انسانی و تعرفهگذاری را نشان میدهد. همچنین اطلاعاتی درمورد درجههای اعتباربخشی بیمارستانها و تأثیر آنها بر تعرفه خدمات سلامت به دست آمد.
بهکارگیری کارکنان
یکی از آثار مهم نظام اعتباربخشی، الزام به جذب و بهکارگیری نیروی انسانی براساس صلاحیت حرفهای، تخصصی و رفتاری بود. مشارکتکنندگان اشاره کردند اعتباربخشی منجر به مستندسازی فرایندهای جذب، استانداردسازی مصاحبهها و تدوین دستورالعملهای جذب نیرو شده است.
توانمندسازی و بالندگی
برنامههای آموزشی مبتنی بر نیازسنجیهای اعتباربخشی به ارتقای مهارتهای تخصصی و عمومی کارکنان کمک کرده است. منابع انسانی در این چارچوب، علاوه بر آموزشهای علمی، در حوزههای اخلاق حرفهای، ایمنی بیمار و استانداردهای مدیریتی نیز توانمند میشوند.
حمایت از کارکنان
از یافتههای پرتکرار، تأکید بر لزوم حمایت روانی، شغلی و رفاهی از کارکنان در محیطهای بیمارستانی بود. اعتباربخشی بیمارستانها را ملزم به ارزیابی سالانه سلامت حرفهای کارکنان، شناسایی عوامل استرسزا و طراحی برنامههای مداخلهای برای ارتقای سلامت کارکنان کرده است.
نظارت و کنترل
اعتباربخشی ابزارهایی برای نظارت اثربخش فراهم کرده که ازجمله میتوان به ارزیابی عملکرد مستمر، پایش شاخصهای منابع انسانی، گزارشدهی بهموقع و بازخورد منظم اشاره کرد. مشارکتکنندگان بیان کردند مستندسازی مستمر عملکرد کارکنان، به بهبود بهرهوری و کاهش خطا منجر شده است.
رهبری و مدیریت
نظام اعتباربخشی نقش رهبران منابع انسانی را پررنگتر کرده است. مدیران باید نقش الگویی ایفا کنند، تیمها را در مسیر بهبود مستمر هدایت کنند و فرهنگ سازمانی مبتنی بر کیفیت و ایمنی را گسترش دهند.
امتیاز و سهم هریک از مضامین اصلی شناساییشده از کل امتیاز قابلاکتساب در جدول شماره 3 درج شده است.
همچنین الگوی پیشنهادی اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور که براساس یافتههای تحقیق به دست آمد، در تصویر شماره 1 ترسیم شده است.
براساس مصاحبههای بهعملآمده از خبرگان،84 درصد ایشان موافق تأثیرگذاری اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری، 8 درصد با رعایت ملاحظاتی موافق و 8 درصد مخالف این تأثیرگذاری بودهاند. ازآنجاییکه براساس اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور و اخذ نظر خبرگان، بیمارستانها به 5 درجه 1، 2، 3، 4 و زیراستاندارد دستهبندی میشوند، پیشنهاد میشود تعرفهگذاری مطابق جدول شماره 4 انجام گیرد.
بحث
یافتههای این مطالعه نشان داد اعتباربخشی منابع انسانی نقش مهم و چندبعدی در تعیین و اصلاح تعرفههای خدمات سلامت ایفا میکند. مضمونهای استخراجشده از تحلیل کیفی شامل رهبری و مدیریت، حمایت از کارکنان، نظارت و کنترل، بهکارگیری کارکنان و توانمندسازی و بالندگی نشاندهنده این هستند که کیفیت مدیریت منابع انسانی در بیمارستانها مستقیماً با بهرهوری، کیفیت ارائه خدمت و هزینه اثربخشی نظام سلامت در ارتباط است.
در حیطه نظارت و کنترل میتوان به شاخصهایی نظیر کارایی، اثربخشی و بهرهوری اقدامات کارکنان براساس معیارهای واضح و مشخص، ارزشیابی سالیانه کارکنان مبتنی بر معیارهای مشخص و شفاف، درصد رعایت استانداردهای پرونده پرسنلی کارکنان، درصد ثبت صحیح اطلاعات مربوط به مرخصی استحقاقی و استعلاجی، استفاده از شیوههای تنبیه عادلانه و براساس معیارهای مشخص، میانگین زمانی ارائه خدمات، نرخ ترک و خروج پرسنل از بیمارستان، حضور بهموقع، منظم و مؤثر در محل کار، وجود فرایند مدون رسیدگی به شکایات مراجعین، میزان رعایت موازین شرعی و توجه به آموزههای دینی و ارزشهای اسلامی و درصد پرسنل همگن نسبت به بیمار اشاره کرد.
در تحقیقی که توسط شفیعی و همکاران (1402) [15] انجام شد، اجرای مناسب نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان منجر به دستیابی به اهداف بیمارستان شده که با نتایج این تحقیق همخوانی دارد. در حیطه بهکارگیری کارکنان، شاخصهایی نظیر درصد رعایت مدرک تحصیلی مرتبط با شرایط احراز در انتصاب کارکنان، درصد رعایت اصول جانشینپروری، وجود دوره آموزشی و کتابچه توجیهی بدو ورود، میزان رضایت پرسنل از بیمارستان، نسبت نیروی انسانی پشتیبانی به تخت، رعایت توازن و ترکیب نیروی کار در بخشها مطرح شدند.
در مطالعه محمودی و همکاران [17] مضامینی از قبیل تعداد و کیفیت کارکنان بهعنوان عوامل مؤثر بر عملکرد شناسایی شد که منطبق بر نتایج این تحقیق است. در حیطه توانمندسازی و بالندگی کارکنان، شاخصهای تعیین و انتخاب کارکنان نمونه براساس معیارهای مشخص، درصد شرکت کارکنان در دورههای آموزشی و درصد آگاهی کارکنان از اهداف، استراتژیها و امکانات رفاهی، ورزشی و غیره و میزان مشارکت در کارهای گروهی بیان شدند. در حیطه حمایت از کارکنان شاخص بهروز بودن پرداختهای پرسنلی، درصد رضایت کارکنان از همکاران، درصد رضایت پرسنل از بیمارستان (محیط کار، وضعیت تغذیه، امکانات رفاهی و غیره)، میزان مشارکت در کارهای گروهی، در دسترس بودن وسایل حفاظت فردی و آگاهی کارکنان از نحوه استفاده، وجود پرونده سلامت کارکنان و مناسب بودن محیط کار ازنظر فیزیکی (ساختمان، نور، صدا، تهویه، سرمایش، گرمایش و غیره) مطرح شدند. همچنین در حیطه مدیریت و رهبری میتوان به شاخصهایی نظیر وجود برنامه استراتژیک و عملیاتی و میزان انطباق آن با شرایط، وجود نمودار سازمانی با ارتباطات شفاف و مشخص، درصد فرهنگ ایمنی بیمار، فراهم بودن امکانات دورکاری (استفاده از وب و سایر فناوریها)، سنجش عملکرد تیمی براساس معیارهای مشخص، توزیع عادلانه منابع موجود بین پرسنل و در دسترس بودن منابع مالی جهت برآورده کردن نیازهای مرتبط با منابع انسانی اشاره کرد.
مطالعات متعددی به اهمیت منابع انسانی در ارتقای کیفیت خدمات سلامت و تأثیر آن بر کارایی اقتصادی بیمارستانها اشاره کردهاند. برای مثال، پژوهش محمدی و همکاران (1399) [18] نشان داد وجود ساختار مدیریتی مؤثر و حمایت سازمانی از کارکنان منجر به کاهش فرسودگی شغلی و ارتقای بهرهوری میشود. همچنین در مطالعه براون و همکاران (2021) [19]، رابطه مثبتی بین سطح توانمندسازی کارکنان و درآمد حاصل از تعرفه در نظام گروه های تشخیصی وابسته گزارش شده است که با یافتههای این مطالعه همراستا است.
از سوی دیگر، برخی تحقیقات مانند مطالعه کریمی و همکاران (1398) [20] نشان دادهاند در نظام تعرفهگذاری فعلی ایران، تمرکز بیشتر بر منابع فیزیکی و دارویی است تا منابع انسانی که با نتایج مطالعه حاضر در تضاد است. این اختلاف ممکن است ناشی از فقدان شاخصهای دقیق عملکرد منابع انسانی یا نبود اطلاعات یکپارچه و شفاف در سطح ملی باشد.
در مطالعه اصلانی و همکاران (1398) [21] نتایج نشان داد اجزای سیستم پرداخت، انگیزش و رضایت شغلی، پیمانکاران و مشاوران به ترتیب مهمترین شاخصهای منابع انسانی بودند. مدیریت سازمان ضمن توجه به آسیبها و شاخصها منابع انسانی، باید نسبت به بهبود ساختار سازمانی و فرایندهای کاری، توزیع عادلانه پاداشها، توجه به شایستگیهای افراد و ایجاد محیط سازمانی انگیزشی جهت رشد و بالندگی کارکنان سیاستهای لازم را داشته باشد. باتوجهبه تحقیق انجامشده میتوان بیان کرد استراتژیهای مدیریت رفتار منابع انسانی درمورد جلوگیری از بروز رفتارها و هنجارهای نامناسب و آراستن کارکنان به مهارتهای اخلاقی برای توانمندسازی افراد جهت مدیریت رفتار سازمان، قابلتأمل هستند. به این شکل کارکنان یاد میگیرند چگونه کارهای خود را در سازمان به نحو احسن انجام دهند و این احتمال را افزایش میدهد که افراد در سازمان، رفتارهای مثبت بیشتری را در تعاملات سازمانی خود انتخاب کنند. بعد رفتاری در این پژوهش، شامل شاخصهای تشویق کارکنان، رضایت کارکنان و ارتقای شغلی کارکنان را دربرگرفت. همچنین شاخصهایی که بر روی نحوه مدیریت منابع انسانی یک سازمان مؤثر هستند، میتوانند مربوط به سطح آگاهی کارکنان سازمان و یا مشکلاتی باشند که سازمان مربوطه با آنها دستوپنجه نرم میکند. در این پژوهش بعد زمینهای، شاخصهای مشکلات منابع سازمانی، شاخصهای اثرگذار و آموزش رویههای سازمانی را شامل شدند. شاخصهای اثرگذار شامل فرهنگ سازمانی، مدیریت حفظ و انفعال کارکنان، پرداختهای عادلانه مالی، هوش هیجانی، استراتژی منابع انسانی، ابتکار و خلاقیت و نوآوری کارکنان، طراحی شغل و تجزیهوتحلیل شغل، رضایتمندی گیرندگان خدمت، رضایتمندی کارکنان، میزان غیبت از کار، فرهنگ ایمنی کارکنان و ماندگاری کارکنان در حرفه و شغل خود بودند.
در خصوص ارتباط بین اعتباربخشی با تعرفهگذاری نظام سلامت میتوان با روشهایی مانند جلب توجه و ایجاد انگیزه در پرسنل با ایجاد ارتباط بین درجه اعتباربخشی با تعرفهها، ایجاد نقش تشویقی درجه اعتباربخشی در دریافتیهای کارکنان نظیر تعرفه و کارانه، در نظرگرفتن شاخصهای عملکردی، در نظر گرفتن عملکرد فردی و تیمی برای پرداختها، ارتباط دریافتی پزشکان به درجه بیمارستان بهمنظور افزایش فعالیت درزمینه اعتباربخشی، تطابق دریافتی با عملکرد پرسنل، لزوم تعریف سنجههای باکیفیت و ارتباط آنها با تعرفهگذاری، در نظر گرفتن درجه اعتباربخشی بهعنوان بخشی از امتیاز ارزشیابی سالانه پرسنل، تقویت سیستم سیستم اطلاعات بیمارستان، بیمارستانها بهنحویکه بتوان گزارشهای لازم در خصوص عملکرد پرسنل را از آن دریافت کرد، بین اعتباربخشی منابع انسانی و تعرفهگذاری نظام سلامت ارتباط برقرار کرد.
یکی از مهم ترین دلایل عدم همراهی مناسب پرسنل در اجرای استانداردهای اعتباربخشی عدم تأثیرگذاری درجه اعتباربخشی بیمارستان بر تعرفههای پرسنلی است.
براساس مصاحبههای بهعملآمده از خبرگان،84 درصد ایشان موافق تأثیرگذاری اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری، 8 درصد با رعایت ملاحظاتی موافق و 8 درصد مخالف این تأثیرگذاری بودهاند.
ازآنجاییکه براساس اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانهای کشور (نتایج این تحقیق) به 5 درجه 1، 2، 3، 4 و زیراستاندارد دستهبندی میشوند پیشنهاد میشود تعرفهگذاری به شرح جدول شماره 4 اصلاح شود.
در خصوص پیشنهاد افزایش ۱۰ تا 40 درصدی تعرفه برای بیمارستانهایی که در ارزیابی اعتباربخشی منابع انسانی در درجههای 4 تا 1 قرار میگیرند، باید تأکید کرد این یک چارچوب پیشنهادی اولیه است. این پیشنهاد بیشتر در بیمارستانهای دولتی قابلاجرا به نظر میرسد، اما در صورت تدوین سیاستهای کلان و تأیید هیئت محترم وزیران میتوان آن را به سایر بخشها ازجمله بیمارستانهای خصوصی نیز تعمیم داد. بااینحال چالشهایی در مسیر اجرای این رویکرد وجود دارد، ازجمله کمبود منابع مالی و همچنین مقاومت ساختاری نسبت به اصلاحات تعرفهای میتواند مانعی در پیادهسازی آن باشد. درمجموع، این پژوهش گامی ابتدایی برای تلفیق نظام اعتباربخشی منابع انسانی با نظام تعرفهگذاری است. حرکت به سمت تعرفهگذاری مبتنی بر کیفیت منابع انسانی نیازمند همکاری نزدیک میان وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی، سازمانهای بیمهگر و نهادهای سیاستگذار در نظام سلامت است تا تعرفهها با در نظر گرفتن کیفیت منابع انسانی، تنظیم شوند.
نتیجهگیری
این مطالعه بهروشنی نشان داد اعتباربخشی منابع انسانی در بیمارستانها میتواند بهعنوان عاملی کلیدی در بهبود نظام تعرفهگذاری خدمات سلامت ایفای نقش کند. با تکیه بر اصولی چون رهبری اثربخش، حمایت سازمانی، پایش مستمر عملکرد و توانمندسازی حرفهای کارکنان، میتوان ساختار تعرفهگذاری را از حالتی صرفاً مالی به مدلی مبتنی بر کیفیت و کارایی منابع انسانی ارتقا داد. در این تحقیق تلاش شد با استفاده از نظر صاحبنظران این زمینه پس از تعیین مضامین اصلی جهت اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها، نحوه تأثیر درجه اعتباربخشی منابع انسانی بر تعرفهگذاری خدمات سلامت تبیین شود. پیشنهاد میشود سیاستگذاران و تصمیمگیران حوزه سلامت، شاخصهای اعتباربخشی منابع انسانی را در فرایند تعیین تعرفهها بهصورت جدی مد نظر قرار دهند. همچنین طراحی مدلهای اقتصادی که ارتباط میان کیفیت منابع انسانی و تعرفه خدمات را بهطور شفاف نشان دهند، میتواند به تصمیمسازی مبتنی بر شواهد کمک شایانی کند. به مسئولین وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی بهعنوان متولی بیمارستانهای کشور پیشنهاد میشود با استفاده از نتایج الگوی بهدستآمده از نتایج این تحقیق و تحقیقات مرتبط با موضوع، جهت اخذ مجوزهای لازم از هیئت محترم وزیران بهمنظور تأثیر اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بر تعرفهگذاری خدمات سلامت اقدام کنند. همچنین پیشنهاد میشود دور اول اعتباربخشی منابع انسانی بیمارستانها بهعنوان ضریب تشویقی (افزایش تعرفه پایه برای بیمارستانهای حائز درجه مربوطه) در نظر گرفته شود. براساس نتایج حاصل از دور اول (آزمایشی / پایلوت) میتوان در خصوص ادامه روند آن (اختیاری بودن / اجباری بودن) و براساس نظر کمیته اعتباربخشی وزارت بهداشت تصمیمگیری شود.
ملاحظات اخلاقی
پیروی از اصول اخلاق پژوهش
این مطالعه توسط کمیته اخلاق دانشگاه آزاد اسلامی، واحد رشت تصویب شد (کد اخلاق: IR.IAU.RASHT.REC.1401.025).
حامی مالی
این تحقیق هیچگونه کمک مالی از سازمانهای تأمین مالی در بخشهای عمومی، تجاری یا غیرانتفاعی دریافت نکرد.
مشارکت نویسندگان
مفهومسازی: حمیدرضا رضایی کلیدبری؛ مراد رضایی دیزگاه؛ تحقیق و بررسی: هاشم رحیمی علیسرائی؛ ویراستاری و نهاییسازی نوشته: حمیدرضا رضایی کلیدبری، مراد رضایی دیزگاه
تعارض منافع
بنابر اظهار نویسندگان این مقاله تعارض منافع ندارد.
References
- Hakkak M, Hozni SA, Shahsiah N, Akhlaghi T. [Design of hospital accreditation model: A qualitative study (Persian)]. Management Strategies in Health System. 2017; 2(3):201-14. [Link]
- Mansouri Z, Vahdat S, Masoudi Asl I, Hessam S, Mahfoozpour S. [Evaluation components of health promoting hospitals: An integrated review study (Persian)]. Iranian Journal of Nursing Research. 2020; 15(2):9-23. [Link]
- Ranjbar Jamalabadi H, Moeinaldin M, Heyrani F, Dehghan Dehnavi H. [Compilation of a tool to measure financial knowledge and skills of hospital managers (Persian)]. The Journal of Shahid Sadoughi University of Medical Sciences. 2024; 32(3):7626-44. [DOI:10.18502/ssu.v32i3.15544]
- Mosadeghrad AM, Akbari AB, Yousefinezhadi T. [Evaluation of hospital accreditation in Tehran: Brief report (Persian)]. Tehran University Medical Journal. 2018; 76(5):354-9. [Link]
- Mosadeghrad A. Iran hospital accreditation: Future directions. Boca Raton: CRC Press; 2018. [DOI:10.1201/b22185-43]
- Ajay K, Poka A, Narayan M. Impact of accreditation on documentation and staff perception in the ophthalmology department of an Indian medical college. Indian Journal of Ophthalmology. 2021; 69(2):337-42. [DOI:10.4103/ijo.IJO_848_20] [PMID]
- Ghazanfari F, Mosadeghrad AM, Jaafari Pooyan E, Mobaraki H. Iran hospital accreditation standards: Challenges and solutions. The International Journal of Health Planning and Management. 2021; 36(3):958-75. [DOI:10.1002/hpm.3144] [PMID]
- Kwan MR, Seo HJ, Lee SJ. The association between experience of hospital accreditation and nurses' perception of patient safety culture in South Korean general hospitals: A cross-sectional study. BMC Nursing. 2021; 20(1):195. [DOI:10.1186/s12912-021-00708-x] [PMID]
- Salehi Z, Payravi H. [Challenges in the implementation accreditation process in the hospitals: A narrative review (Persian)]. Iran Journal of Nursing. 2017; 30(106):23-34. [DOI:10.29252/ijn.30.106.23]
- Mumford V, Forde K, Greenfield D, Hinchcliff R, Braithwaite J. Health services accreditation: What is the evidence that the benefits justify the costs? International Journal for Quality in Health Care. 2013; 25(5):606-20. [DOI:10.1093/intqhc/mzt059] [PMID]
- Joshaghani H. Designing and validating a situation analysis model on human resource management system. Journal of Research in Human Resources Management. 2016; 7(4):71-94. [Link]
- Abdoli A, Esmaealpour N, Rahmanian M, Rayat Dost E, Abiri S, Najafipour S, et al. [Challenges and strengths of implementing the process of educational accreditation of hospitals from the perspective of employees of Jahrom University of Medical Sciences (Persian)]. Education and Ethics In Nursing ISSN: 2322-5300. 2022; 11(1-2):47-54. [DOI:10.22034/ethic.2022.700735]
- Moein Z, Hashemian Nejad F, Ghuorbani M. [Identifying the Dimensions and Components of Organizational Transparency with the Promoting Organizational Health Approach (A Qualitative Study) (Persian)]. Journal of Healthcare Management. 2022; 13(3):65-82. [Link]
- Gholamrezakashi F, Tajmazinani A, Majdzadeh S. [Reforms of medical tariff in Iran: A sociological analysis of the obstacles (Persian)]. Social Studies and Research in Iran. 2023; 12(2):309-29. [DOI:10.22059/jisr.2023.352257.1363]
- Shafiei MR, Saadati M, Shirani F, Moradi M, Niknezhad R, Akbari M. [Evaluation of managerial performance based on 360-degree evaluation model in head nurses of shahid chamran heart training and medical center in isfahan in 2021 (Persian)]. Nursing and Midwifery Journal. 2023; 21(5):366-74. [DOI:10.61186/unmf.21.5.366]
- Doshmangir L, Kouhi F. Untangling the complex knot of health services tariffs in Iran. Depiction of Health. 2025; 16(1):5-13. [DOI:10.34172/doh.2025.02]
- Mahmoodi A, Mahdian A, Sobhani M. [The role of nursing managers in the nursing practices (Qualitative study) (Persian)]. Journal of Modern Management Engineering. 2024; 11(1):175-201. [Link]
- Tayyebi Rahni A, Muhammadi Moghaddam Y, Alipoor Darvish Z, Mottaghi P. [Designing the Procedural Model of Strategic Partnershipof Human Resource through Mixed Method (Islamic Azad University of North Tehran) (Persian)]. Journal of Research in Human Resources Management. 2021; 12(4):91-118. [Link]
- Brown EA, White BM, Jones WJ, Gebregziabher M, Simpson KN. Measuring the impact of the Affordable Care Act Medicaid expansion on access to primary care using an interrupted time series approach. Health Research Policy and Systems. 2021; 19(1):89. [DOI:10.1186/s12961-021-00740-y]
- Mosadeghrad AM, Isfahani P, Karimi F. [Hospital Tariffs: A conceptual analysis (Persian)]. Hakim. 2020; 23(2):246-59. [Link]
- Aslani Y, Davoodvand Sh, Mirzaei Z. [Analysis of the dimensions and influential factors in occupational stress in the operating room staff of the teaching hospitals in Shahrekord, Iran (2017) (Persian)]. Journal of Multidisciplinary Care. 2019; 8(1):308-16. [Link]
| بازنشر اطلاعات | |
 |
این مقاله تحت شرایط Creative Commons Attribution-NonCommercial 4.0 International License قابل بازنشر است. |
تمامی آثار مجله دانشگاه علوم پزشکی گیلان تحت مجوز
Creative Commons
Attribution-NonCommercial 4.0 است.
تماس با ما
کد پستی : 93345-41938
تلفن نمابر: 0133330939
وبسایت: http://journal.gums.ac.irو ایمیل: medjour@gums.ac.ir
